Arbeitszeugnis nach Arbeitnehmerentwurf: Zeugnisregelung im Vergleich ist vollstreckbar

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers erteilt und hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf, kann diese Regelung einen vollstreckbaren Inhalt haben. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Zeugnis nach Entwurf des Arbeitnehmers

Der Kläger war als Geschäftsführer eines Krankenhauses beschäftigt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich.

Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Zugleich wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen durfte, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen durfte.

Der Arbeitnehmer übersandte daraufhin einen entsprechenden Entwurf. Der Arbeitgeber übernahm diesen jedoch nicht vollständig, sondern erteilte ein hiervon insbesondere hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibung abweichendes Zeugnis.

Zwischen den Parteien entstand Streit darüber, welche Aufgaben der Arbeitnehmer tatsächlich wahrgenommen hatte und welche Verantwortlichkeiten ihm während seiner Tätigkeit als Geschäftsführer zukamen. Der Arbeitnehmer leitete deshalb die Zwangsvollstreckung aus dem gerichtlichen Vergleich ein und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Der Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgeldes blieb zwar im Ergebnis ohne Erfolg. Das BAG stellte jedoch klar, dass die im Vergleich getroffene Zeugnisregelung grundsätzlich vollstreckbar ist.

Ein gerichtlicher Vergleich muss für eine Zwangsvollstreckung hinreichend bestimmt sein. Nach Auffassung des BAG ist diese Voraussetzung erfüllt, wenn vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Dass der konkrete Zeugnisentwurf bei Abschluss des Vergleichs noch nicht existiert, steht der Vollstreckbarkeit nicht entgegen. Der Entwurf kann später im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden und lässt sich dann eindeutig feststellen.

Auch die Einschränkung, wonach der Arbeitgeber aus wichtigem Grund von dem Entwurf abweichen darf, macht die Vereinbarung nicht unbestimmt. Ein solcher wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn der Entwurf gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt. Der Arbeitgeber muss daher auch bei einer weitgehenden Übertragung der Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer kein inhaltlich falsches oder irreführendes Arbeitszeugnis erteilen.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber allerdings nachvollziehbare Einwände gegen wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung erhoben. Er machte unter anderem geltend, dass der Arbeitnehmer bestimmte Leitungs- und Verantwortungsbereiche im Zeugnis umfangreicher dargestellt habe, als sie ihm tatsächlich übertragen gewesen seien.

Ob diese Einwände berechtigt waren, durfte im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht abschließend geklärt werden. Eine solche inhaltliche Prüfung gehört nach Auffassung des BAG in ein neues Erkenntnisverfahren. Deshalb konnte gegen den Arbeitgeber im konkreten Fall kein Zwangsgeld festgesetzt werden.

Quelle | BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25