Schlagwort: Befristung

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es bei befristeten Arbeitsverträgen keinen festen Richtwert für die Dauer der Probezeit gibt. Ob eine Probezeit angemessen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls – insbesondere nach der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit. Im entschiedenen Fall war eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wirksam.

Der Ausgangsfall

Die Klägerin war seit August 2022 auf Grundlage eines auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrags als Customer-Service-Mitarbeiterin beschäftigt. Der Vertrag sah eine Probezeit von vier Monaten vor, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Noch innerhalb dieser Probezeit kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum nächstzulässigen Termin.

Die Argumentation der Arbeitnehmerin

Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam. Sie machte geltend, die vereinbarte Probezeit stehe nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Zudem vertrat sie die Auffassung, Probezeit und gesetzliche Wartezeit müssten gleichlaufen, sodass bereits Kündigungsschutz bestehe.

Die Position der Arbeitgeberin

Die Beklagte verwies auf den umfangreichen Einarbeitungsprozess mit Schulungs- und Trainingsphasen über mehrere Wochen. Erst danach könne zuverlässig beurteilt werden, ob die Arbeitnehmerin fachlich und persönlich für die Stelle geeignet sei. Die viermonatige Probezeit sei deshalb erforderlich und angemessen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht und wies die Klage vollständig ab.

Zunächst stellte das Gericht klar, dass § 15 Abs. 3 TzBfG keinen festen Zahlenmaßstab für die zulässige Dauer einer Probezeit vorgibt. Eine schematische Betrachtung – etwa nach dem Motto „maximal ein Viertel der Vertragslaufzeit“ – ist unzulässig. Maßgeblich ist vielmehr eine Gesamtwürdigung, bei der sowohl die Länge der Befristung als auch die konkreten Anforderungen der Tätigkeit zu berücksichtigen sind.

Im konkreten Fall hielt das BAG die viermonatige Probezeit für verhältnismäßig. Ausschlaggebend war insbesondere, dass die Klägerin zunächst eine strukturierte Einarbeitung durchlaufen musste. Der Arbeitgeber durfte die Probezeit so bemessen, dass eine realistische Leistungs- und Eignungsprüfung erst nach Abschluss dieser Phase möglich war.

Wichtige Klarstellung: Probezeit ist nicht gleich Wartezeit

Das Gericht betonte außerdem, dass die vertragliche Probezeit nicht mit der gesetzlichen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes gleichzusetzen ist. Die Probezeit dient der Erprobung und kann vertraglich ausgestaltet werden. Die Wartezeit bestimmt dagegen allein, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift. Eine Probezeit – gleich welcher Länge – verkürzt diese Wartezeit nicht automatisch.

Da die Probezeit wirksam vereinbart war, konnte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraums mit der verkürzten Kündigungsfrist beenden.

Quelle | BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24