Fehlverhalten: Kündigung ohne Abmahnung auch bei Tätlichkeit ohne erhebliche Gewaltanwendung

Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten „Hau ab hier“, stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen.

Mehrfaches Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer ist seit 2019 als Be- und Entlader beschäftigt. Am 7.10.24 fand ein Meeting über Neuerungen mit dem Teamleiter und seiner Arbeitsgruppe statt. Während dieses Meetings klebte der Arbeitnehmer aus Adressaufklebern des Arbeitgebers etwas auf ein Pult bzw. an eine Wand in der Halle. Am 22.10.24 sah der Gruppenleiter den Arbeitnehmer vor der Ausladeluke in der Halle mit seinem privaten Smartphone in der Hand. Die Nutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ist den Mitarbeitern des Arbeitgebers untersagt. Nachdem der Teamleiter sich dem Arbeitnehmer genähert hatte, sagte dieser: „Hau ab hier!“, stieß den Teamleiter mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in dessen Richtung, wobei er ihn berührte. Danach äußerte der Arbeitnehmer etwas gegenüber dem Teamleiter und vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Nachdem der Teamleiter den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers verlassen hatte, befasste sich dieser sich erneut mit seinem Smartphone. Von dem Vorfall existieren Videoaufnahmen.

Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer

Einen Tag später hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Am selben Tag erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und teilte mit, dass die Stellungnahme abschließend sei. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht.

So stellten die Parteien den Sachverhalt dar

Der Arbeitnehmer behauptete, er habe bei dem leichten Tritt ohne Verletzungsabsicht gehandelt. Der Arbeitgeber gab an, am 7.10.24 habe der Arbeitnehmer mit Adressaufklebern ein Hakenkreuz auf die rückseitige Wand der Halle geklebt. Auf die Aufforderung des Teamleiters, dies zu unterlassen, habe er entgegnet, dass dieser ihm nichts zu sagen habe. Den Hinweis, dass so etwas verboten sei, habe der Arbeitnehmer mit der Bemerkung kommentiert, dass ihm das egal sei. Der Arbeitgeber meint, wegen der Vorfälle sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Vorfall vom 7.10.24 könne nicht zur Begründung der außerordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Vorfall vom 22.10.24 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

So sah es das Landesarbeitsgericht

Das LAG sah das anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Berufung begründet ist. Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.24 sei wirksam. Für die Kündigung bestehe ein wichtiger Grund nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: gemäß § 626 Abs. 1 BGB). Es lägen Tatsachen vor, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

Solche Tatsachen seien in dem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Teamleiter am 22.10.24 zu sehen. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer eine Tätlichkeit gegenüber diesem begangen. Damit verstoße er erheblich gegen die ihm gegenüber dem Arbeitgeber obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen nach § 241 Abs. 2 BGB. Dies könne „an sich“ ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung sein.

Quelle — LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.8.2025