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Zeugniswahrheit: Arbeitszeugnis: Streit um das Ausstellungsdatum

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis, Unkategorisiert.

Ein Arbeitszeugnis muss das Datum tragen, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht – und darf das auch. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. 

Arbeitszeugnis rückdatiert

In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das aber ein Datum aus April 2023 trug. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Er begehrte die Erteilung eines Zeugnisses mit Datum vom 28.2.2023, denn zu diesem Zeitpunkt sei das Arbeitsverhältnis beendet worden.

Landesarbeitsgericht: Grundsatz der Zeugniswahrheit gewahrt

Das LAG: Das Datum des Zeugnisses entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Insbesondere hätten sich die Parteien im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum geeinigt oder gar auf eine bestimmte Formulierung. Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für eine verzögerte Ausstellung gewesen sein müsse.

Das LAG Köln weiter: Das zusätzlich vorgebrachte Argument, der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sei der letzte Arbeitstag, überzeuge nicht. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch Gegenstand der Beurteilung sein. Die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht – einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – ausgeübt habe. Hier hatte er nicht einmal vorgetragen, wann er die Erteilung eines Zeugnisses erstmals erbeten habe.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024

Bundesarbeitsgericht: Dank und Wünsche sind kein integraler Bestandteil von Arbeitszeugnissen

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis, Unkategorisiert.

Um Arbeitszeugnisse wird vor Gericht häufig gestritten. Zum Teil sind sich die Gerichte dabei uneinig. So auch in einem Fall, in dem das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein „Machtwort“ gesprochen hat. 

Das war geschehen

Ein Arbeitnehmer, dem in seinem Arbeitszeugnis ein einwandfreies Verhalten und leicht überdurchschnittliche Leistungen attestiert wurden, meinte, auch einen Rechtsanspruch auf den Ausspruch von Dank und guten Wünschen für die Zukunft zu haben. Da der Arbeitgeber dem nicht folgte, klagte der Arbeitnehmer.

So entschied das Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte in der Vorinstanz entschieden, der Arbeitnehmer habe Recht, soweit dem nicht im Einzelfall berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das folge aus dem sog. Rücksichtnahmegebot des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier: § 241 Abs. 2 BGB). Dieses konkretisiere die Leistungspflicht zur Zeugniserteilung.

So sah es das Bundesarbeitsgericht

Das BAG lehnte diese Sichtweise ab. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf die Aufnahme einer persönlichen Schlussformel in einem Arbeitszeugnis. Denn die Meinungs- und Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers wiege schwerer als die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers.

Wäre eine Dankes- und Wunschformel ein notwendiger Bestandteil eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, müssten Arbeitgeber innere Gedanken und Gefühle äußern, die den aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer betreffen. Aufgrund der verfassungsrechtlich garantierten negativen Meinungsfreiheit könnten Arbeitgeber aber nach Auffassung des BAG nicht gezwungen werden, Dank und gute Wünsche zu äußern, wenn sie hierzu lieber schweigen wollten. Quelle | BAG, Urteil vom 25.1.2022

Zeugnisklage: Klage voreilig? Prozesskostenhilfe kann trotzdem möglich sein!

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis, Kostenerstattung.

Wird eine Zeugnisklage voreilig eingereicht, ohne den Anspruch zuvor außergerichtlich geltend zu machen, besteht normalerweise kein Anspruch auf Prozesskostenhilfe. Je nach Reaktion des Gegners kann sich das aber – ausnahmsweise – ändern. So hat es jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden.

Im Fall des LAG Köln hatte der Gegner überhaupt nicht reagiert und das Zeugnis trotz der Klage nicht zeitnah erteilt. Das LAG entschied: In diesem Fall kann die Prozesskostenhilfe für die anschließende weitere Rechtsverfolgung zu bewilligen sein.

Quelle | LAG Köln, Beschluss vom 4.5.2020, 1 Ta 59/20

Arbeitszeugnis: Welches Datum ist im Arbeitszeugnis richtig?

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis.

Das Zeugnisdatum, mit dem ein qualifiziertes Arbeitsendzeugnis versehen wird, muss den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnen. Nicht bezeichnen muss es dagegen den Tag, an dem das Zeugnis physisch ausgestellt worden ist. So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

Im Arbeitsleben ist es üblich, in ein Arbeitszeugnis als Zeugnisdatum das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen. Das hat das Bundesarbeitsgericht auch höchstrichterlich gebilligt. Dies schafft zum einen Rechtssicherheit. Zum anderen beugt es der Gefahr von Spekulationen vor, ob zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Streit über Erteilung und Inhalt des Zeugnisses ausgetragen worden ist. Ein solcher Streit könnte entstehen, wenn zwischen dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der tatsächlichen Erstellung eines Zeugnisses ein längerer Zeitraum verstrichen ist.

Quelle | LAG Köln, Beschluss vom 27.3.2020, 7 Ta 200/19

Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Keine Beurteilung in Tabellenform

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis.

Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers regelmäßig nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt. Die zur Erreichung des Zeugniszwecks erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten muss. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Sowohl der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses als auch dessen äußere Form richten sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung oder Ergänzung beanspruchen. Mit einer Klage auf Berichtigung oder Ergänzung eines erteilten Arbeitszeugnisses macht der Arbeitnehmer weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend und keinen dem Gesetz fremden Berichtigungs- oder Ergänzungsanspruch.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist ein individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnittenes Arbeitspapier, das dessen persönliche Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis dokumentieren soll. Es stellt eine individuell an den einzelnen Arbeitnehmer angepasste Beurteilung dar. Diesen Anforderungen wird regelmäßig nur ein individuell abgefasster Text gerecht.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte noch angenommen, die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in Form einer tabellarischen Darstellung und Bewertung stichwortartig beschriebener Tätigkeiten nach „Schulnoten“ genüge den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses. Das sah das BAG aber anders.

Quelle | BAG, Urteil vom 27.4.2021, 9 AZR 262/20