Autor: Tobias Theiß

Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben während einer ruhenden Elternzeit ohne Entgeltanspruch grundsätzlich keinen Anspruch auf den tariflichen Inflationsausgleich. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Etwas anderes kann aber für einen Bezugsmonat gelten, in dem während der Elternzeit wieder eine Teilzeitbeschäftigung aufgenommen wird.

Das war geschehen

Die Klägerin war bei einer Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung. Der Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise sah im Jahr 2023 eine einmalige Sonderzahlung von 1.240,00 Euro sowie monatliche Sonderzahlungen von jeweils 220,00 Euro vor. Voraussetzung war jeweils, dass im maßgeblichen Zeitraum ein Arbeitsverhältnis bestand und zumindest an einem Tag ein Anspruch auf Entgelt oder eine gleichgestellte Entgeltersatzleistung bestand.

Die Klägerin befand sich seit August 2022 in Elternzeit. Eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nahm sie erst ab dem 14. Dezember 2023 auf. Für die Zeit davor verlangte sie dennoch den Inflationsausgleich. Außerdem machte sie geltend, der Ausschluss von Beschäftigten in Elternzeit benachteilige vor allem Frauen und sei deshalb diskriminierend.

Bundesarbeitsgericht: Elternzeit ohne Entgeltanspruch reicht nicht aus

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin nur teilweise Recht. Für die einmalige Sonderzahlung im Juni 2023 und die monatlichen Zahlungen von Juli bis November 2023 bestand kein Anspruch. In dieser Zeit ruhte das Arbeitsverhältnis wegen der Elternzeit. Die Klägerin hatte keinen Anspruch auf Entgelt und erfüllte damit die tariflichen Voraussetzungen nicht.

Eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts sah das BAG darin nicht. Die tarifliche Regelung knüpfe nicht an das Geschlecht oder unmittelbar an die Elternzeit an, sondern an den fehlenden Entgeltanspruch. Davon könnten auch andere Beschäftigte in ruhenden Arbeitsverhältnissen betroffen sein. Auch ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz lag nach Auffassung des BAG nicht vor. Die Tarifvertragsparteien durften den Inflationsausgleich an ein aktives Arbeitsverhältnis mit Entgeltanspruch oder gleichgestellten Leistungen anknüpfen.

Teilzeit während Elternzeit

Für Januar und Februar 2024 erhielt die Klägerin den Inflationsausgleich nur anteilig entsprechend ihrer Teilzeitbeschäftigung. Das war nach Auffassung des BAG zulässig.

Für Dezember 2023 stand ihr dagegen der volle monatliche Inflationsausgleich in Höhe von 220,00 Euro zu. Denn sie nahm ab dem 14. Dezember 2023 eine Teilzeitbeschäftigung auf und hatte damit im Bezugsmonat zumindest an einem Tag einen Entgeltanspruch. Für die Höhe der Zahlung kam es auf die Verhältnisse am 1. Dezember 2023 an. Zu diesem Zeitpunkt ruhte das Arbeitsverhältnis zwar wegen der Elternzeit. Die ursprünglich vereinbarte Vollzeitbeschäftigung war dadurch aber nicht aufgehoben. Deshalb war für Dezember noch der volle Betrag geschuldet.

Quelle | BAG, Urteil vom 28.01.2026 – 10 AZR 261/24

Eine formularmäßige Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung einseitig freizustellen, ist unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten beschäftigt. Ihm war ein auch privat nutzbarer Dienstwagen überlassen worden. Nach dem Arbeitsvertrag konnte die Nutzung des Fahrzeugs widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.

Der formularmäßige Arbeitsvertrag sah außerdem vor, dass der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.

Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis selbst fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger kam dem nach und verlangte später für die Monate August bis November 2024 Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto. Er machte unter anderem geltend, die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, weil die arbeitsvertragliche Klausel unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage insoweit noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte dagegen zur Zahlung.

Bundesarbeitsgericht: Klausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweise Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar, dass die Beklagte den Kläger nicht auf Grundlage der Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen konnte.

Nach Auffassung des BAG unterliegt eine solche Klausel der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie ihm die Möglichkeit nehme, ein im Einzelfall bestehendes besonderes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

BAG: Weitere Prüfung durch das Landesarbeitsgericht erforderlich

Trotz der Unwirksamkeit der Vertragsklausel war der Rechtsstreit noch nicht beendet. Das BAG beanstandete, dass das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend geprüft hatte, ob die Beklagte den Kläger unabhängig von der unwirksamen Klausel aus anderen Gründen wirksam freistellen durfte, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden.

Da hierzu ausreichende Feststellungen fehlten, verwies das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück.
Quelle | BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25