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Autor: Tobias Theiß

Berechnung der Verzugszinsen 09/2026

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Steuern & Verzugszinsen.

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Juli 2026 bis zum 31. Dezember 2026 beträgt 1,52 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 6,52 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 10,52 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 9,52 Prozent

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze):

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.01.2026 bis 30.06.20261,27 Prozent
01.07.2025 bis 31.12.20251,27 Prozent
01.01.2025 bis 30.06.20252,27 Prozent
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 09/2026

Im Monat September 2026 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuerzahler (Monatszahler): 10.9.2026
  • Lohnsteuerzahler (Monatszahler): 10.9.2026
  • Einkommensteuer (vierteljährlich): 10.9.2026
  • Kirchensteuer (vierteljährlich): 10.9.2026
  • Körperschaftsteuer (vierteljährlich): 10.9.2026

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie — Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 14.9.2026. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat September 2026 am 28.9.2026.

Minijobs: Befreiung von der Rentenversicherungspflicht kann widerrufen werden

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Minijobber können sich auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Dann zahlen sie keinen eigenen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung. Bisher galt diese Befreiung für die gesamte Dauer des Minijobs und konnte nicht widerrufen werden. Doch das hat sich mit Wirkung ab dem 1.7.2026 geändert, sodass Minijobber zur Rentenversicherungspflicht zurückkehren können. Beschäftigte, die von der Rentenversicherungspflicht befreit sind, können ihre Entscheidung nun einmalig rückgängig machen.

Hintergrund

Minijobber sind in der gesetzlichen Rentenversicherung grundsätzlich versicherungspflichtig und zahlen von ihrem Verdienst somit einen Eigenanteil.

Eigenanteil

Im gewerblichen Bereich liegt dieser bei 3,6 %. Bei einem monatlichen Verdienst von 603 EUR entspricht dies 21,71 EUR.

Im Privathaushalt ist der Eigenanteil mit 13,6 % höher.

Beachten Sie — Weitere Informationen zur Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht erhalten Sie unter www.iww.de/s15871.Quelle — Minijob-Zentrale, Mitteilung vom 3.6.2026

Vergütungsabsenkung: (Keine) Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds im Bewerbungsverfahren

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Bewirbt sich ein Betriebsratsmitglied auf eine freie Stelle, liegt in der Berücksichtigung seiner durch die und während der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Beurteilung seiner Eignung hierfür keine unzulässige Begünstigung, soweit dieser Befähigungszuwachs für die Stelle karriere- und vergütungsrelevant ist. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Es wurde über die Höhe der Vergütung gestritten

Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers als freigestelltes Betriebsratsmitglied. Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber tarifgebunden beschäftigt, wurde dann in den Betriebsrat gewählt und später als stellvertretender Vorsitzender vollständig freigestellt. Während dieser Zeit wurde er in höhere Entgeltgruppen eingruppiert und erhielt Zulagen nebst Jahresprämie und Dienstwagen, sodass seine Vergütung in etwa der eines Abteilungsleiters entsprach.

Vergütung gekürzt und Dienstwagen entzogen

Nachdem der Arbeitgeber im Jahr 2020 die Vergütung der Betriebsratsmitglieder erneut überprüft hatte, reduzierte er das Entgelt des Arbeitnehmers und entzog ihm den Dienstwagen. Anschließend ist der Arbeitnehmer auf entsprechende interne Bewerbungen befördert worden, woraufhin seine Vergütung wieder anstieg, jedoch nicht mehr das vorherige Niveau erreichte.

Mit seiner Klage machte der Arbeitnehmer die Differenzbeträge zwischen der von ihm bezogenen Vergütung und dem vorherigen höheren Entgelt geltend. Er ist der Ansicht, die abgesenkte Vergütung benachteilige ihn unzulässig. Er habe Anspruch auf das Entgelt entsprechend einem Abteilungsleiter. Im Jahr 2009 habe er sich erfolgreich auf die Stelle als Dispositionsleiter beworben, worauf er seinen Anspruch primär stütze. Seine Qualifikationen gründeten sich in seiner intensiven Befassung mit Fragen der Personaleinsatzplanung, personellen Mitbestimmung und Personalplanung u. a. als Mitglied des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber meint, die in den Arbeitsverträgen angeführte Tätigkeit sei zutreffend. Das gezahlte erhöhte Entgelt sei weder von einer tatsächlichen Beförderungsentscheidung getragen gewesen noch durch eine betriebsübliche Entwicklung gerechtfertigt. Er habe bereits nicht die Anforderungen für eine Tätigkeit in der Personaldisposition erfüllt. Dementsprechend fehlten ihm erst recht die für eine Tätigkeit als Dispositionsleiter erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hatte die Klage abgewiesen.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Revision vor dem BAG war erfolgreich. Der Arbeitsnehmer habe seine Zahlungsbegehren einerseits auf einen Lebenssachverhalt der (fiktiven) Beförderung gestützt. Andererseits habe er auf die Arbeitsverträge und die Behauptung einer anderen als der dort ausgewiesenen Tätigkeit abgehoben und sich damit eines „rein“ vertraglichen Anspruchs berühmt. Weiter habe er auf die betriebsübliche Entwicklung der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer verwiesen. Diese vorgegebene Reihenfolge der verfolgten Ansprüche habe das LAG nicht beachtet. Es habe damit gegen den sog. Antragsgrundsatz verstoßen.

Die Betriebsratsmitglieder dürften wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Dies gelte auch für die berufliche Entwicklung. Aus dem Betriebsverfassungsgesetz (hier: § 78 S. 2 BetrVG) könne sich i. V. m. dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 611a Abs. 2 BGB) ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstelle.

Verteilung der Beweislast

Das BAG: Das LAG werde beachten müssen, dass dafür das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast trage. Das Gericht müsse zu der Überzeugung gelangen, dass dem Betriebsratsmitglied ohne das Betriebsratsamt die höherwertige Tätigkeit tatsächlich übertragen worden wäre. Hierzu könne das Betriebsratsmitglied vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben sei. Der Arbeitgeber habe dem substanziiert entgegenzutreten.

Das LAG sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Beurteilung seiner Eignung für die behauptete Stelle nicht berücksichtigt werden dürften. Ein Betriebsratsmitglied könne gerade während seiner Amtstätigkeit als Betriebsratsmitglied beförderungsrelevante Fähigkeiten, Kenntnisse oder Qualifikationen erwerben. Ein mit dem Ehrenamt einhergehender Erwerb von zusätzlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen sei nicht mit dem Ehrenamt und dessen Ausübung gleichzusetzen, denn diese bleiben dem Arbeitnehmer auch nach Amtsende erhalten.Quelle — BAG, Urteil vom 13.8.2025

Bundesarbeitsgericht: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier: § 307 Abs. 1 S. 1 BGB) benachteiligt. So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG).

AGB: Bei Kündigung automatische Freistellung möglich

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.

Das verlangte der Kläger

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 i. H. v. monatlich 510 Euro brutto verlangt. Er hat u. a. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat das Urteil geändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt.

So sieht es das Bundesarbeitsgericht

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Zwar hat das LAG zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende AGB ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Landesarbeitsgericht muss prüfen

Das LAG hat aber nach Auffassung des BAG nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das LAG keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.Quelle — BAG, Urteil vom 25.3.2026

Elternzeit in mehreren Abschnitten: Kündigungsschutz beginnt vor jedem Abschnitt neu

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Elternzeit & Mutterschutz.

Teilt ein Arbeitnehmer seine Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte auf, greift der besondere Kündigungsschutz des § 18 BEEG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut ein. Das gilt auch dann, wenn sämtliche Elternzeitabschnitte bereits mit einem einzigen Schreiben verlangt worden sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Vier Elternzeitabschnitte in einem Schreiben beantragt

Der Kläger war seit dem 1. Juli 2024 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Juli 2024 verlangte er Elternzeit für insgesamt vier verschiedene Zeiträume zwischen dem 11. Juli 2024 und dem 10. Juli 2027.

Für den zweiten Elternzeitabschnitt vom 11. November 2024 bis zum 10. Juli 2025 beantragte er zugleich eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.

Die Arbeitgeberin bewilligte die beantragte Elternzeit und stimmte auch der Teilzeittätigkeit zu. Gleichwohl kündigte sie nach Anhörung des Personalrats mit Schreiben vom 9. Oktober 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer nicht in Elternzeit.

Eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde für die Kündigung lag nicht vor.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich darauf, dass für die ab dem 11. November 2024 beantragte Elternzeit bereits der vorwirkende besondere Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG bestanden habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Auch die Revision der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Kündigung gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG unwirksam.

Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG beginnt bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes grundsätzlich mit dem Verlangen der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn.

Wird die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, entsteht diese Vorwirkung nach Auffassung des BAG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut.

Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeitabschnitte nicht jeweils gesondert beantragt, sondern, wie im entschiedenen Fall, bereits in einem einzigen Schreiben mehrere Zeiträume verbindlich festlegt.

Das BAG stützt sich dabei insbesondere auf den Wortlaut und den Zweck der gesetzlichen Regelung. § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG ermöglicht ausdrücklich eine Verteilung der Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte. Dementsprechend muss auch der in § 18 BEEG geregelte Schutz vor einer Kündigung jeweils im Vorfeld dieser einzelnen Abschnitte eingreifen.

Andernfalls könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kurz vor Beginn eines späteren Elternzeitabschnitts kündigen und damit den gesetzlichen Kündigungsschutz während der Elternzeit faktisch leerlaufen lassen.

Quelle | BAG, Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 213/25

Arbeitszeugnis nach Arbeitnehmerentwurf: Zeugnisregelung im Vergleich ist vollstreckbar

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis.

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers erteilt und hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf, kann diese Regelung einen vollstreckbaren Inhalt haben. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Zeugnis nach Entwurf des Arbeitnehmers

Der Kläger war als Geschäftsführer eines Krankenhauses beschäftigt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich.

Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Zugleich wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen durfte, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen durfte.

Der Arbeitnehmer übersandte daraufhin einen entsprechenden Entwurf. Der Arbeitgeber übernahm diesen jedoch nicht vollständig, sondern erteilte ein hiervon insbesondere hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibung abweichendes Zeugnis.

Zwischen den Parteien entstand Streit darüber, welche Aufgaben der Arbeitnehmer tatsächlich wahrgenommen hatte und welche Verantwortlichkeiten ihm während seiner Tätigkeit als Geschäftsführer zukamen. Der Arbeitnehmer leitete deshalb die Zwangsvollstreckung aus dem gerichtlichen Vergleich ein und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Der Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgeldes blieb zwar im Ergebnis ohne Erfolg. Das BAG stellte jedoch klar, dass die im Vergleich getroffene Zeugnisregelung grundsätzlich vollstreckbar ist.

Ein gerichtlicher Vergleich muss für eine Zwangsvollstreckung hinreichend bestimmt sein. Nach Auffassung des BAG ist diese Voraussetzung erfüllt, wenn vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Dass der konkrete Zeugnisentwurf bei Abschluss des Vergleichs noch nicht existiert, steht der Vollstreckbarkeit nicht entgegen. Der Entwurf kann später im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden und lässt sich dann eindeutig feststellen.

Auch die Einschränkung, wonach der Arbeitgeber aus wichtigem Grund von dem Entwurf abweichen darf, macht die Vereinbarung nicht unbestimmt. Ein solcher wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn der Entwurf gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt. Der Arbeitgeber muss daher auch bei einer weitgehenden Übertragung der Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer kein inhaltlich falsches oder irreführendes Arbeitszeugnis erteilen.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber allerdings nachvollziehbare Einwände gegen wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung erhoben. Er machte unter anderem geltend, dass der Arbeitnehmer bestimmte Leitungs- und Verantwortungsbereiche im Zeugnis umfangreicher dargestellt habe, als sie ihm tatsächlich übertragen gewesen seien.

Ob diese Einwände berechtigt waren, durfte im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht abschließend geklärt werden. Eine solche inhaltliche Prüfung gehört nach Auffassung des BAG in ein neues Erkenntnisverfahren. Deshalb konnte gegen den Arbeitgeber im konkreten Fall kein Zwangsgeld festgesetzt werden.

Quelle | BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25

Massenentlassungsanzeige: Nicht jeder Fehler macht die Kündigung unwirksam

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Kündigung.

Fehler in einer Massenentlassungsanzeige führen nicht automatisch zur Unwirksamkeit der daraufhin ausgesprochenen Kündigungen. Entscheidend ist, ob der Fehler die Agentur für Arbeit daran hindert, ihre gesetzliche Aufgabe im Massenentlassungsverfahren zu erfüllen. Eine geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der geplanten Entlassungen kann deshalb unschädlich sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

34 statt 31 Entlassungen angegeben

Der Kläger war als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Unternehmen beschäftigt, über dessen Vermögen im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet worden war.

Nachdem die Suche nach einem Betriebserwerber erfolglos geblieben war, plante der Insolvenzverwalter die Stilllegung des Betriebs und die Entlassung der noch beschäftigten Arbeitnehmer. Er leitete zunächst das gesetzlich vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ein. Am 25. Februar 2025 wurde ein Interessenausgleich geschlossen.

Anschließend erstattete der Insolvenzverwalter bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige. Darin gab er an, innerhalb von 30 Tagen 34 Arbeitnehmer entlassen zu wollen. Tatsächlich wurden jedoch nur 31 Arbeitnehmer gekündigt.

Auch im vorausgegangenen Konsultationsverfahren hatte es unterschiedliche Zahlenangaben gegeben. In einem Schreiben war zunächst von 61 Arbeitnehmern die Rede, während die unmittelbar anschließende Aufstellung lediglich 31 Arbeitnehmer auswies.

Der Kläger hielt die gegenüber dem Betriebsrat und der Agentur für Arbeit gemachten Angaben für widersprüchlich und fehlerhaft. Er machte deshalb geltend, dass seine Kündigung unwirksam sei.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb letztlich ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Massenentlassungsanzeige trotz der objektiv fehlerhaften Angabe von 34 statt tatsächlich 31 Entlassungen wirksam.

Entscheidend ist nach Ansicht des Gerichts der Zweck des Anzeigeverfahrens. Die Agentur für Arbeit soll durch die Massenentlassungsanzeige in die Lage versetzt werden, die Größenordnung der bevorstehenden Entlassungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt einzuschätzen und innerhalb der gesetzlichen Sperrfrist geeignete arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu prüfen.

Fehler in der Anzeige führen deshalb nur dann zur Unwirksamkeit, wenn sie die Agentur für Arbeit daran hindern können, diese Aufgabe ordnungsgemäß zu erfüllen.

Eine geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der geplanten Entlassungen beeinträchtigt diese Aufgabe grundsätzlich nicht. Nach Auffassung des BAG musste die Agentur für Arbeit ohnehin damit rechnen, dass sich zwischen der ursprünglichen Planung und den tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen noch geringfügige Abweichungen ergeben können.

Auch die fehlerhafte Angabe von zunächst 61 Arbeitnehmern im Konsultationsverfahren führte nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Für den Betriebsrat war aufgrund der weiteren Unterlagen und seiner Kenntnisse über die Größe des Betriebs offensichtlich, dass es sich dabei um ein Versehen handelte. Das Konsultationsverfahren war daher ebenfalls ordnungsgemäß durchgeführt und vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige abgeschlossen worden.

Die Entscheidung zeigt damit zugleich, dass bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren stärker nach deren konkreten Auswirkungen differenziert werden muss. Nicht jede objektiv unrichtige Angabe führt automatisch zur Unwirksamkeit der später ausgesprochenen Kündigungen.

Quelle | BAG, Urteil vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/26

Compliance-Untersuchung: Haben Arbeitnehmer Anspruch auf den vollständigen Untersuchungsbericht?

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Arbeitnehmer können nach einer internen Compliance-Untersuchung nicht ohne Weiteres die Herausgabe einer vollständigen Kopie des Untersuchungsberichts verlangen. Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch bezieht sich grundsätzlich auf die darin enthaltenen personenbezogenen Daten, nicht auf das gesamte Dokument als solches. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Beschwerden über das Führungsverhalten

Die Klägerin war in leitender Funktion beschäftigt. Mehrere Hinweisgeber hatten sich über ihren Führungsstil beschwert und diesen unter anderem als einschüchternd, herabwürdigend und respektlos beschrieben.

Der Arbeitgeber ließ daraufhin durch eine Rechtsanwaltskanzlei eine Compliance-Untersuchung durchführen. Die Abschlussberichte enthielten eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse, die gegen die Klägerin erhobenen Vorwürfe, die Namen von Hinweisgebern und Zeugen sowie teilweise wörtliche oder zusammengefasste Aussagen. Darüber hinaus enthielt eine Fassung rechtliche Bewertungen und Hinweise der beauftragten Rechtsanwaltskanzlei.

Die Ergebnisse der Compliance-Untersuchung spielten auch für eine beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle. Der Arbeitgeber beantragte während der Elternzeit der Klägerin bei der zuständigen Behörde die Zulässigerklärung einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und stützte sich dabei auf Ergebnisse der Untersuchung. Die Behörde stimmte der beabsichtigten Kündigung nicht zu.

Die Klägerin verlangte auf Grundlage von Art. 15 DSGVO eine vollständige Kopie der Compliance-Berichte. Sie wollte insbesondere überprüfen können, welche Angaben über sie gespeichert worden waren, ob diese zutrafen und wie sie zustande gekommen waren.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG gewährt Art. 15 Abs. 3 DSGVO grundsätzlich keinen eigenständigen Anspruch auf Herausgabe eines vollständigen Dokuments.

Der Anspruch richtet sich vielmehr auf eine Kopie der personenbezogenen Daten, die in dem Dokument enthalten sind. Nur wenn die Herausgabe von Auszügen oder sogar des vollständigen Dokuments erforderlich ist, damit die betroffene Person ihre Datenschutzrechte wirksam ausüben kann und die Daten verständlich bleiben, kann ausnahmsweise eine weitergehende Kopie verlangt werden.

Im konkreten Fall enthielt der Compliance-Bericht neben personenbezogenen Daten über die Klägerin auch rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise. Diese rechtlichen Ausführungen stellten nach Auffassung des BAG insoweit keine personenbezogenen Daten dar, als sie eine rechtliche Analyse enthielten.

Die Klägerin benötigte diese rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise auch nicht, um die im Bericht enthaltenen personenbezogenen Daten zu verstehen oder ihre Rechte nach der DSGVO ausüben zu können. Ein Anspruch auf Überlassung des vollständigen Compliance-Berichts bestand deshalb nicht.

Auch aus dem Recht auf Einsicht in die Personalakte folgte kein Anspruch auf eine vollständige Kopie des Berichts.

Quelle | BAG, Urteil vom 16.04.2026 – 8 AZR 169/25

Inflationsausgleichsprämie: Kürzung bei Altersteilzeit zulässig

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Eine tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie darf bei Teilzeitbeschäftigten entsprechend dem Umfang ihrer Arbeitszeit gekürzt werden. Das gilt auch für Arbeitnehmer in Altersteilzeit im Blockmodell. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Altersteilzeit mit halbierter Arbeitszeit

Der Kläger befand sich seit März 2022 in Altersteilzeit im Blockmodell. Für die gesamte Dauer der Altersteilzeit war seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf die Hälfte, nämlich 19,5 Stunden, reduziert worden. Die Arbeitsphase dauerte bis Ende Juni 2024, anschließend begann die Freistellungsphase.

Nach einem Tarifvertrag erhielten Beschäftigte im öffentlichen Dienst im Jahr 2023 eine Inflationsausgleichsprämie von 1.240 Euro sowie von Juli 2023 bis Februar 2024 monatliche Sonderzahlungen von jeweils 220 Euro. Für Teilzeitbeschäftigte sah der Tarifvertrag eine anteilige Berechnung entsprechend ihrer Arbeitszeit vor.
Der Arbeitgeber zahlte dem Kläger deshalb lediglich die Hälfte der vorgesehenen Leistungen, insgesamt 1.500 Euro. Der Kläger verlangte weitere 1.500 Euro und damit die Zahlung der Inflationsausgleichsprämien in voller Höhe.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG dürfen die Inflationsausgleichszahlungen entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit anteilig gekürzt werden.

Entscheidend ist, dass die Zahlungen einen Entgeltcharakter haben und an das Arbeitsverhältnis sowie einen bestehenden Anspruch auf Entgelt oder Entgeltersatzleistungen anknüpfen. Sie dienen zwar auch dazu, die gestiegenen Verbraucherpreise abzumildern. Dieser Zweck führt jedoch nicht dazu, dass Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte zwingend Leistungen in gleicher Höhe erhalten müssen.

Die zeitanteilige Zahlung verstößt daher nicht gegen das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Eine Leistung, die das Tarifentgelt ergänzt und an das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis anknüpft, darf nach Ansicht des BAG grundsätzlich von dem Arbeitszeitumfang abhängig gemacht werden, der auch für das reguläre Tarifentgelt maßgeblich ist.

Auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters verneinte das BAG. Die tarifliche Regelung betrifft sämtliche Teilzeitbeschäftigten und nicht speziell Arbeitnehmer in Altersteilzeit.

Quelle | BAG, Urteil vom 17.03.2026 – 9 AZR 193/25

Berechnung der Verzugszinsen 08/2026

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Steuern & Verzugszinsen.

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Juli 2026 bis zum 31. Dezember 2026 beträgt 1,52 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 6,52 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 10,52 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 9,52 Prozent

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze):

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.01.2026 bis 30.06.20261,27 Prozent
01.07.2025 bis 31.12.20251,27 Prozent
01.01.2025 bis 30.06.20252,27 Prozent
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 08/2026

Im Monat August 2026 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuerzahler (Monatszahler): 10.8.2026
  • Lohnsteuerzahler (Monatszahler): 10.8.2026
  • Gewerbesteuerzahler: 17.8.2026
  • Grundsteuerzahler: 17.82026

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie — Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 13.8.2026 für die Umsatz- und Lohnsteuerzahlung und am 20.8.2026 für die Gewerbe- und Grundsteuerzahlung. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat August 2026 am 27.8.2026.