Bei Kündigungsstreitigkeiten ist das Nachschieben von Kündigungsgründen sehr beliebt. Die kann sich aber auch als Falle erweisen. Das zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln.
In dem Fall war ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen. Das LAG machte deutlich, dass hier Kündigungsgründe nicht nachgeschoben werden können. Dies scheitere daran, dass diese Kündigungsgründe dem Integrationsamt regelmäßig vorher nicht mitgeteilt wurden.
Beachten Sie | Die Anhörung des Integrationsamts ist anders als die Betriebsratsanhörung nicht nachholbar.
Quelle | LAG Köln, Urteil vom 15.7.2020, 3 Sa 736/19
Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart hat jetzt entschieden: Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, das Einführen von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung gerechtfertigt sein. Es hat aber auch darauf hingewiesen: Für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung sind insbesondere eine entsprechende Ankündigungsfrist und eine Begrenzung der Dauer der (möglichen) Kurzarbeit von Bedeutung sowie der Umstand, dass Kurzarbeit nur eingeführt werden kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.
Die Klägerin, Personaldisponentin einer Leiharbeitsfirma, koordinierte den Einsatz von Leiharbeitnehmern in Kindergärten und Kitas. Da aufgrund der Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie auch Kindergärten zeitweise geschlossen wurden, wurden dort Leiharbeitnehmer nicht mehr benötigt.
Der Beklagte, Arbeitgeber der Klägerin, beantragte daher Kurzarbeit. Die Bundesagentur für Arbeit genehmigte diese. Hiervon fühlte sich die Klägerin zunächst nicht betroffen. Denn sie wurde vier Tage später für längere Zeit krankgeschrieben. Der Kläger bat sie um die vorgeschriebene Zustimmung zur Kurzarbeit. Dies lehnte sie ab. Daraufhin sprach der Kläger eine fristlose Änderungskündigung aus (Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und gleichzeitiges Anbieten eines neuen Arbeitsverhältnisses). Nach diesem neuen Arbeitsverhältnis durfte der Kläger bis Ende Dezember 2020 Kurzarbeit anordnen.
Die Klägerin hielt die fristlose Änderungskündigung für unwirksam. Ihr Arbeitgeber sei keiner wirtschaftlich schwierigen Situation ausgesetzt. Das sah das ArbG komplett anders. Die Änderungskündigung sei wirksam. Sie sei insbesondere verhältnismäßig: Denn es sei zu einem unbestreitbaren, erheblichen Arbeitsausfall gekommen. Ein notwendiger „wichtiger Grund“ für eine fristlose Änderungskündigung habe also vorgelegen. Ein milderes Mittel als Alternative habe dem Kläger nicht zur Verfügung gestanden. Die fristlose Änderungskündigung habe bezweckt, eine Grundlage für Kurzarbeit und damit für den Erhalt von Kurzarbeitergeld zu schaffen.
Das ArbG betont: Würde man dies anders sehen, wäre bei Verweigerung einzelner Arbeitnehmer die Einführungsmöglichkeit von Kurzarbeit gerade bei längeren Kündigungsfristen (sinnvoll) ausgeschlossen.
Quelle | ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020, 11 Ca 2950/20
Der Urlaubsanspruch verfällt, wenn er über einen zu langen Zeitraum nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahrs nicht genommen wird. Ein unbegrenztes Sammeln von Urlaubsansprüchen ist nicht möglich. Zu diesem Schluss kommt das Verwaltungsgericht (VG) Trier.
Der Kläger, ein Beamter, war aufgrund eines Dienstunfalls seit Ende Januar 2017 dienstunfähig krank. 2019 wurde er vorzeitig in den Ruhestand versetzt. Anschließend beantragte er, seinen Resturlaub finanziell abzugelten. Dies lehnte der beklagte Dienstherr für 2017 ab. Der Urlaubsanspruch sei verfallen. Der Kläger meinte hingegen, nach dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) gelte dies nur, wenn der Beklagte ihn auf die Folgen fehlender Urlaubsanträge bei dauerhafter Erkrankung hingewiesen hätte, was nicht geschehen sei. Das sah das VG jedoch anders.
Der Urlaubsanspruch des Klägers sei verfallen – und zwar auch nach der Rechtsprechung des EuGH –, wenn er über einen zu langen Zeitraum nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahrs nicht genommen werde. Es gäbe, so das VG, kein Recht auf unbegrenztes Sammeln von Urlaubsansprüchen. Werde eine gewisse zeitliche Grenze überschritten, habe der Jahresurlaub keine positive (Erholungs-)Wirkung mehr für den Beschäftigten.
Auch die mangelnde Aufklärung durch den Beklagten ändere nichts am Verfall des Urlaubs. Denn nicht diese habe den Kläger daran gehindert, Urlaub zu nehmen, sondern allein dessen Krankheit. Dieser Grundsatz gelte auch für die Zeit der Wiedereingliederungsmaßnahme.
Quelle | VG Trier, Urteil vom 8.12.2020, 7 K 2761/20.TR
