Betriebsratsvorsitzender: Kündigungsrecht: Folgen bei Lügen im Prozess

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Kündigung. Schreibe einen Kommentar

| Behauptet der Betriebsratsvorsitzende in einem gerichtlichen Verfahren vorsätzlich oder leichtfertig falsche Tatsachen, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt, kann dies an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. |

Falsche Erklärung im Arbeitsgerichtsprozess abgegeben

Das LAG weiter: Gibt der Betriebsratsvorsitzende im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren eine falsche Erklärung ab, ist jedoch auf der Ebene der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass bei einem Zusammentreffen von amts- und arbeitsrechtlicher Pflichtverletzung ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist, soweit das Betriebsratsmitglied gerade durch die Amtsausübung in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist.

Hier Außerordentliche Kündigung nicht möglich

Im Fall vor dem LAG ging es um den Vorwurf eines lediglich „angedeuteten Kopplungsgeschäfts“. Dies rechtfertigt nach Ansicht des LAG von vornherein keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsvorsitzenden, wenn die entsprechende Interpretation des ArbG zu einer Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden spekulativ bleibt, auch andere Auslegungsergebnisse ebenso gut vertretbar wären und der ArbG sich nicht einmal die Mühe gibt, schlicht nachzufragen und nachzuhaken, um den genauen Erklärungswillen hinter einer objektiv offen gehaltenen Äußerung in Erfahrung zu bringen. Quelle | LAG Düsseldorf, Beschluss vom 22.8.2023

Arbeitsvertragsklausel: Kündigung einer TV-Moderatorin wegen Wettbewerbstätigkeit wirksam

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| Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat entschieden, dass die Kündigung einer TV-Moderatorin wirksam ist, die trotz Abmahnungen eine Online-Kolumne für eine im Wettbewerb stehende Tageszeitung verfasst. |

Einschränkungen im Arbeitsvertrag

Die Klägerin war langjährig im Bereich Finanz- und Börsenberichterstattung für die Beklagte tätig, die einen Nachrichtensender mit TV- und Onlineberichterstattung betreibt. Der Arbeitsvertrag schränkt die Möglichkeit von Nebentätigkeiten ein und sieht vor, dass zuvor eine Genehmigung erfolgen muss.

Abmahnung wegen Online-Börsenkolumne

Die Klägerin hat unter anderem am 29.9.2022 eine Online-Börsenkolumne für eine Tageszeitung verfasst, wegen der sie am 4.10.2022 abgemahnt wurde. Dennoch veröffentlichte die Klägerin dort am 1.1.2023 eine weitere Kolumne, aufgrund der die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung aussprach.

Zuvor war die Klägerin auch vor dem ArbG Köln in einem einstweiligen Verfügungsverfahren unterlegen, in dem sie ihren Arbeitgeber verpflichten wollte, die Nebentätigkeit zum Verfassen einer wöchentlichen Kolumne zu genehmigen. Hier hatte das ArbG geurteilt, dass die begehrte Nebentätigkeit eine nicht genehmigungsfähige Konkurrenztätigkeit darstelle.

Arbeitsgericht bestätigt Kündigung

Das ArG Köln hat die Kündigung bestätigt. Bei der Online- Kolumne handele es sich um eine Wettbewerbstätigkeit, da sowohl der Arbeitgeber als auch der Zeitungsverlag Unternehmen sind, die sowohl im Bereich der TV- wie auch der Onlineberichterstattung aktiv seien.

Zudem betreffe die Börsenkolumne der Klägerin den fachlichen Kernbereich ihrer Tätigkeit für die Beklagte. Gerade in diesen Themen hat die Klägerin sich in der Vergangenheit eine große Reputation aufgebaut, mit der sie bislang für die Beklagte in der Öffentlichkeit in Erscheinung getreten ist. Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Wettbewerbstätigkeiten entfaltet, verstoße gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Dies könne eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar

Hier sei der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Das Vertrauen der Beklagten in einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses sei nach den bewussten, fortgesetzten und groben Pflichtverletzungen der Klägerin gänzlich aufgebraucht. Quelle | ArbG Köln, Urteil vom 11.10.2023

Kündigungsschutzklage: Schlägerei im Linienbus führt zur Kündigung des Fahrers

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Abmahnung, Kündigung. Schreibe einen Kommentar

| Das Arbeitsgericht (ArbG) Göttingen hat die Kündigungsschutzklage eines Busfahrers gegen die Göttinger Verkehrsbetriebe GmbH als unbegründet abgewiesen. Sein Verhalten in dem konkreten Fall sei eine schwerwiegende Pflichtverletzung gewesen. |

Fahrer schlägt Fahrgast: fristlose Kündigung

Der Kläger ist seit 25 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und wurde im Sommer 2023 fristlos gekündigt. Die Beklagte hat dem Kläger vorgeworfen, dass dieser einen Fahrgast gewaltsam von seinem Sitz gezogen und aus dem Bus geworfen habe. Nachdem der Fahrgast auf den Boden gefallen und wieder aufgestanden war, soll der Kläger ihn mit der Faust ins Gesicht geschlagen haben.

Der Kläger behauptete, dass der alkoholisierte Fahrgast eine junge Frau belästigt habe. Zudem habe er sich geweigert, einen Fahrausweis zu zeigen und ihn – den Kläger – beleidigt. Auf Aufforderung habe er den Bus nicht verlassen. Nach dem Rauswurf habe der Fahrgast mit einer Getränkedose in der Hand eine Bewegung auf ihn zu gemacht und sich ihm drohend genähert. Daraufhin habe er – der Kläger – im Affekt eine Abwehr-/Schlagbewegung vollführt.

Der Bus ist mit sechs Überwachungskameras ausgestattet. Das ArbG hat die Videoaufzeichnungen in Augenschein genommen. Darauf ist zu erkennen, dass die Vorwürfe der Beklagten im Wesentlichen zutreffen. Der Kläger hat den Fahrgast, nachdem dieser auf seine Ansprache und die Aufforderung, den Bus zu verlassen, nicht reagierte, vom Sitz gezogen, wodurch dieser noch im Bus hingefallen ist. Im Anschluss daran griff der Kläger den Fahrgast von hinten an der Kleidung, um ihn aus dem Bus zu befördern. Auf dem Bürgersteig ist der Fahrgast aufgestanden. Daraufhin hat der Kläger ihn in der Nähe des Halses an der Kleidung gepackt und mit der Faust ausgeholt. Ob er den Fahrgast getroffen hat, ist auf dem Video nicht eindeutig zu erkennen.

Ob der alkoholisierte Fahrgast zuvor andere Fahrgäste belästigt hatte, ließ sich über die Videoaufzeichnungen nicht feststellen. Im Vorfeld war eine junge Frau aufgestanden, da sie den Fahrgast offensichtlich als unangenehm empfunden hat. Zum Zeitpunkt des Vorfalls befand sich diese aber nicht mehr in der Nähe.

Große Belastung durch schwierige Fahrgäste, aber Abmahnung nicht nötig

Nach Ansicht des Gerichts stellt das Verhalten des Klägers eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung dar. Dabei hat das Gericht nicht verkannt, dass schwierige Fahrgäste für Busfahrer eine große Belastung darstellen. Nachdem der Fahrgast den Bus nicht freiwillig verlassen wollte, hätte der Kläger aber die Leitstelle oder die Polizei anrufen können und müssen. Eine vorherige Abmahnung war aus der Sicht des Gerichts nicht erforderlich. Quelle | ArbG Göttingen, Urteil vom 23.1.2024

Fortbildungskosten: Eigenkündigung: Hinweis auf offene Kosten ist kein selbstständiges Schuldversprechen

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsvertrag, Aus- & Weiterbildung, Kostenerstattung, Kündigung.

Die im Kündigungsschreiben des Arbeitnehmers geäußerte Bitte, eine Rechnung über Fortbildungskosten zu erstellen, die der Arbeitgeber verauslagt hat, stellt ohne Hinzutreten weiterer Umstände kein selbstständiges Schuldversprechen oder abstraktes Schuldanerkenntnis dar. Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. Das gelte auch, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig erklärt, es sei ihm bewusst, dass durch die Weiterbildung und die Vertragsvereinbarung noch Kosten offen seien.

Was war geschehen? Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer zu einer Fortbildung angemeldet, die dieser auch wahrnahm. Der Arbeitgeber trug die Kosten. Beide hatten jedoch u. a. vereinbart, dass der Arbeitnehmer, sollte er das Arbeitsverhältnis (hier: innerhalb von 24 Monaten) kündigen, die Fortbildungskosten (anteilig) zurückerstatten müsse. Das klagte der Arbeitgeber nun ein – vergeblich.

Das LAG: Ist der Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen bis zum Ablauf der Bleibefrist nicht mehr in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, hat er es auch nicht mehr in der Hand, den berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers zu entsprechen, die in die Fortbildung getätigten Investitionen nutzen zu können. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer trotzdem an das Arbeitsverhältnis zu binden, lässt sich nicht an seinem Interesse an einer möglichst langfristigen Nutzung der einmal getätigten Investition festmachen.

Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung muss, um nicht unangemessen benachteiligend zu sein, deshalb u.a. vorsehen, dass die Rückzahlungsverpflichtung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden personenbedingten Gründen, die bis zum Ablauf der Bleibedauer anhalten, vom Arbeitnehmer durch Ausspruch einer Kündigung oder aufgrund einer aus diesen Gründen geschlossenen Auflösungsvereinbarung beendet wird. Das war hier nicht der Fall. Der Arbeitnehmer musste daher nicht zahlen.

Quelle | LAG Hamm, Urteil vom 29.1.2021, 1 Sa 954/20

Außerordentliche Kündigung: Man sieht sich immer zweimal im Leben

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung, Unkategorisiert.

Ein Arbeitnehmer hatte im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber den Wunsch äußerte, sich von ihm trennen zu wollen, vom Unternehmensserver Daten in erheblichem Umfang gelöscht, nachdem er sich von einer Mitarbeiterin mit den Worten „man sieht sich immer zweimal im Leben“ verabschiedet hatte. Dies rechtfertigt die außerordentlich fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das sagt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg.

Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer es ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Entscheidend ist die objektive Rechtslage im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Der Kündigungsgrund muss sich in Zukunft nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken (Prognoseprinzip). Die Prüfung des wichtigen Grundes erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in zwei Stufen.

Stufe 1: Wichtiger Grund

Zunächst ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Stufe 2: Interessenabwägung

Dann ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, die alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt, und aus der sich das Überwiegen der Interessen des Kündigenden ergeben muss.

Beachten Sie | Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.

Wichtiger Grund lag vor

Das unbefugte, vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers sah das LAG ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen als wichtigen Grund in o. g. Sinne an. Dabei komme es nicht maßgeblich darauf an, ob sich der Arbeitnehmer durch das Löschen von Daten strafbar gemacht hat, und auch nicht darauf, ob und mit welchem Aufwand ein Teil dieser gelöschten Daten wieder hergestellt werden konnte oder darauf, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber für den weiteren Geschäftsablauf diese Daten tatsächlich benötigt. Das völlig pauschale Vorbringen des Arbeitnehmers, er habe nur „aufgeräumt“ und Dateien gelöscht, die nicht relevant bzw. ohnehin an anderen Speicherorten bereits vorhanden seien, bewertete das LAG als unbeachtlich.

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Die Interessenabwägung ließ das LAG eindeutig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Besonders schwer fiel dabei ins Gewicht, dass der Arbeitnehmer die über 3.300 Dateien mit einem Umfang von 7,48 Gigabyte nicht versehentlich gelöscht, sondern dies ganz bewusst, also vorsätzlich getan hatte, nachdem die Beklagte ihm mitgeteilt hatte, das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags beenden zu wollen. Auch angesichts dieses Verhaltens sei zu befürchten, dass der Kläger in anderen möglichen Konfliktsituationen in ähnlicher Weise reagieren wird.

Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.9.2020, 17 Sa 8/20

Kündigungsschutzklage: Erst die Abmahnung, dann die Kündigung

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Abmahnung, Kündigung, Kündigungsfrist.

Ein Arbeitgeber muss regelmäßig erst einmal abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Dies gilt insbesondere, wenn der betroffene Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt gefehlt hat und zwar auch, wenn dies bereits am dritten Arbeitstag passiert. Zu diesem Ergebnis kam jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein.

Das war geschehen

Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin zum 1.8.2019 eingestellt. Nachdem sie am 1. und 2.8. vor dem Wochenende gearbeitet hatte, blieb sie am 5. und 6.8. vereinbarungsgemäß zwecks Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 5.8. kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 12.8.2019. Am 7.8. fehlte die Arbeitnehmerin unentschuldigt. Für den 8. und 9.8. liegen Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigungen vor. Mit E-Mail vom 8.8. kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Arbeitnehmerin am 9.8. schriftlich zu.

Kündigungsschutzklage

Mit ihrer Kündigungsschutzklage wandte sich die Arbeitnehmerin nur noch gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte, die gesetzliche Kündigungsfrist hinsichtlich der ersten Kündigung einzuhalten. Der Arbeitgeber hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Die Arbeitnehmerin habe gerade einmal zwei Tage gearbeitet und dann unentschuldigt gefehlt. Es handele sich um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“. Hier sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen.

Fristlose Kündigung unwirksam

Das LAG hielt die außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam. Eine vorherige Abmahnung sei notwendig. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitnehmerin trotz Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Ihre Pflichtverletzung sei auch nicht derart schwerwiegend, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Anders als der Arbeitgeber meint, müsse er die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Es sei nicht gleichheitswidrig, wenn lediglich den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen zustehe. Deren Verhandlungsparität führe zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine vergleichbare Parität bestehe zwischen den Parteien des Individualarbeitsvertrags nicht.

Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 3.6.2020, 1 Sa 72/20

Fristlose Kündigung: Krankgeschrieben an Party teilgenommen

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Kündigung.

Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „Wild Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine fristlose Kündigung kann dann laut dem Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg gerechtfertigt sein.

Die Arbeitnehmerin war als Pflegeassistentin beschäftigt. Sie war für einen Samstag und einen Sonntag zum Spätdienst eingeteilt. Hierfür meldete sie sich krank. In dieser Nacht nahm sie an einem bekannten Veranstaltungsort an der „White Night Ibiza Party“ teil. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos. Hiergegen erhob sie Kündigungsschutzklage. Das ArbG Siegburg wies die Klage ab und bestätigte die fristlose Kündigung. Der wichtige Kündigungsgrund liege darin, dass die Klägerin über ihre Erkrankung getäuscht und das Vertrauen in ihre Redlichkeit zerstört habe. Sie hatte am Tag ihrer angeblich bestehenden Arbeitsunfähigkeit bester Laune und ersichtlich bester Gesundheit an der Party teilgenommen, während sie sich arbeitsunfähig gemeldet hatte – dokumentiert durch Fotos. Der Beweiswert der AU-Bescheinigung war somit erschüttert. Die Erklärung, sie habe an einer zweitägigen psychischen Erkrankung gelitten, die vom Arzt nachträglich festgestellt worden sei, glaubte das Gericht nicht.

Quelle | ArbG Siegburg, Urteil vom 16.12.2022

Ausgestreckter Mittelfinger: Außerordentliche Kündigung? Auf die Umstände kommt es an!

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Corona-Pandemie, Kündigung, Unkategorisiert.

Die fotografisch festgehaltene Geste eines Flugzeugkapitäns, der am Ende des letzten regulären Flugeinsatzes an der von seinem Arbeitgeber geschlossenen Station nach Landung und Räumung des Flugzeugs mit seiner Crew gemeinsam den ausgestreckten Mittelfinger in Richtung Kamera hält, kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründen. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf.

Das LAG: So ist es jedenfalls, wenn diese Geste nachweislich gegen den Arbeitgeber gerichtet und damit beleidigend gemeint ist. Ist die Geste hingegen unwiderlegt als ein symbolisches Ausstrecken des Mittelfingers in Richtung „Corona“ als dem Grund für die Schließung der Flugzeugbasis und damit den Verlust der Arbeitsplätze gemeint, begründet das damit lediglich noch vorliegende unangemessene Verhalten keine außerordentliche Kündigung. Das gilt erst recht, wenn sich in der Firmenzentrale bekanntermaßen ein großes Wand-Bild mit einer beide Mittelfinger ausstreckenden Seniorin als Kunstobjekt befindet und mithin der Arbeitgeber selbst gegenüber derlei Gesten ein entspanntes Verhältnis pflegt.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 5.4.2022

Schweres Dienstvergehen – Beamter: Lieber keine dienstliche Anordnungen verweigern

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Beamtenrecht, Corona-Pandemie, Kündigung, Unkategorisiert.

Weigert sich eine Beamtin, dienstliche Anordnungen bezüglich der Corona-Pandemie umzusetzen, kann sie aus dem Dienst entfernt werden. Das hat nun das Verwaltungsgericht (VG) Trier klargestellt.

Das war geschehen

Der Beamtin wurde zur Last gelegt, beharrlich kundgetan zu haben, sich nicht an eine Hausverfügung zur Umsetzung einer Corona-Bekämpfungsverordnung bezüglich der Corona-Testpflicht nach längerer Abwesenheit vom Arbeitsplatz halten zu wollen. Sie werde sich auch vor dem anstehenden Einsatztraining und Dienstsport nicht testen lassen. Ihre Verweigerungshaltung äußerte sie in einer E-Mail an den Leiter der Justizvollzugsanstalt (JVA), gegenüber ihrem Vorgesetzten sowie in einem Personalgespräch. Sie äußerte sich gegenüber Kollegen, dem Vorgesetzten und dem JVA-Leiter wiederholt kritisch gegen die staatlichen Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung, indem sie die Corona-Pandemie u.a. als „Propagandazirkus, gezielte Angst- und Panikmache sowie gezielte Täuschung des Staates“ bezeichnete und riet Gefangenen von einer Impfung ab. Das Land erhob Klage, um die Beamtin aus dem Dienst zu entfernen.

Schweres Dienstvergehen: Vertrauensbasis erschüttert

Das VG wertete die beharrliche Verweigerungshaltung der Beamtin sowie ihre wiederholten innerdienstlichen Äußerungen als einheitliches schweres Dienstvergehen. Damit habe sie das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit endgültig verloren. Die ernsthaft gemeinte Ankündigung eines Beamten, einer Weisung zukünftig nicht Folge leisten zu wollen, könne eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses zur Folge haben.

Nicht nur eigene Meinung kundgetan, sondern auch Gefangene manipuliert

Mit ihren Äußerungen habe sie die Grenze der Meinungsfreiheit überschritten. Sie habe den Rahmen sachlicher Kritik an Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung weit verlassen. Die Beamtin habe ihr Vertrauensverhältnis zu den von ihr zu betreuenden Gefangenen dazu ausgenutzt, diese im Rahmen einer Abfrage der Impfbereitschaft durch gezielte einseitige, manipulative Informationen von einer Impfung abzuhalten. Damit habe sie gegen ihre Pflicht zur gewissenhaften Pflichterfüllung im Strafvollzug verstoßen. Mit ihrem Verhalten habe sie klar zu erkennen gegeben, dass sie sich aus allein eigennützigen Motiven an die aus Fürsorgegesichtspunkten erlassenen Schutzmaßnahmen für Leib und Leben nicht gebunden fühle und sich dieser Gemeinwohlverpflichtung nicht unterwerfen wolle.

Beamtin war unbelehrbar

Durch das im Laufe des Verfahrens zutage getretene unbelehrbare Persönlichkeitsbild der Beamtin sei auch künftig ein pflichtgemäßes Verhalten nicht zu erwarten. Eine Entfernung aus dem Dienst sei daher geboten.

Quelle | VG Trier, Urteil vom 21.6.2022

Entfernung aus dem Dienst: JVA-Beamter und Drogenbesitz: Das geht gar nicht!

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung, Unkategorisiert.

Ein 38-jähriger Beamter einer Justizvollzugsanstalt (JVA), der wegen des Besitzes von Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge zuvor vom Strafgericht rechtskräftig zu einer Bewährungsstrafe verurteilt wurde, ist aus dem Dienst zu entfernen. Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz in Koblenz und betonte dabei auch eine abschreckende Wirkung seines Urteils.

Damit bestätigte der für Landesbeamte zuständige Disziplinarsenat die erstinstanzliche Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) Trier, das diese Disziplinarmaßnahme gegen den Beamten bereits in erster Instanz ausgesprochen hatte. Maßgeblich für die Zurückweisung der Berufung des Beamten war für den Senat der durch die Straftat des Beamten eingetretene Vertrauensverlust.

Dem stünden die von ihm geltend gemachten Milderungsgründe nicht entgegen. Vielmehr sei auch unter Berücksichtigung dieser Gründe das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit in die Amtsführung des JVA-Beamten irreversibel zerstört. Die Dienstentfernung sei danach unumgänglich, auch um die Bediensteten im Justizvollzug wirksam an ihre Pflichten zu erinnern und von einer Nachahmung abzuhalten.

Quelle | OVG Koblenz, Urteil vom 2.11.2022

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