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Unfallschutz: Auf dem Weg zum Hörgeräteakustiker gestürzt: kein Arbeitsunfall

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Unfall, Versicherungen.

Das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg hat entschieden: Eine Frau, die auf dem Weg zum Geschäft ihres Hörgeräteakustikers stürzt, steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

Das war geschehen

Die als Fahrdienstleiterin für die Deutsche Bahn tätige Klägerin litt unter Einschränkungen ihres Hörvermögens. Daher hatte sie mit ihrer Arbeitgeberin schriftlich vereinbart, bei ihrer Arbeit stets Hörgeräte tragen und hierfür vorsorglich auch immer Ersatzbatterien mitführen zu müssen. Am 12.8.2019 verrichtete die Frau ihre Spätschicht, als ihre Hörgeräte unerwartet ausfielen und sie die Batterien wechseln musste. Daher machte sie sich am Vormittag des folgenden Tages auf den Weg zum Geschäft ihres Hörgeräteakustikers, um von dort neue Ersatzbatterien zu besorgen. Im unmittelbaren Anschluss wollte sie erneut ihre Spätschicht im Stellwerk antreten. Am Bordstein vor dem Geschäft geriet sie ins Straucheln, stürzte und zog sich einen Bruch am Kopf des Oberarmknochens zu.

So entschieden die Instanzen

Das Sozialgericht (SG) hatte entschieden, dass der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung auch auf dem Weg bestehe, den die Frau zurücklege, um Ersatzbatterien für ihre Hörgeräte zu besorgen.

Gegen dieses Urteil hat die für die Versicherung der Frau zuständige Unfallkasse Berufung eingelegt. Das LSG gab der Unfallkasse nun Recht.

Persönliche Gegenstände sind keine Arbeitsgeräte

Das LSG: Persönliche Gegenstände, wie Hörgeräte oder Brillen, gehören nicht zu den Arbeitsgeräten, deren (Ersatz-)Beschaffung versichert sind. Dies gelte jedenfalls dann, wenn sie nicht nahezu ausschließlich beruflich genutzt würden. Hier hätten die beigezogenen ärztlichen Unterlagen sowie die eigenen Angaben der Frau ergeben, dass sie zum Unfallzeitpunkt auch privat auf die Benutzung der Hörgeräte angewiesen gewesen sei.

Kein Unfallversicherungsschutz gegeben

Unfallversicherungsschutz lasse sich auch nicht aus der mit der Arbeitgeberin getroffenen Nebenabrede herleiten, wonach die Frau bei ihrer Arbeit stets Hörgeräte tragen und Ersatzbatterien mitführen müsse. Indem er Nebenpflichten begründe, könne der Arbeitgeber den Unfallversicherungsschutz nicht beliebig in den eigentlich privaten Bereich ausdehnen. Es obliege jedem Arbeitnehmer, funktionsfähig zum Dienst zu erscheinen und persönliche Einschränkungen von sich aus so weit wie möglich zu kompensieren, z. B. eine im privaten Bereich verordnete Sehhilfe oder eben auch ein Hörgerät zu tragen. Werde diese Verpflichtung arbeitsvertraglich noch einmal ausdrücklich festgehalten, führe dies nicht dazu, dass Unfälle, die im Zusammenhang mit der Beachtung dieser Pflicht eintreten, unter den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz fielen.

Betriebliche Veranlassung: sachlicher, örtlicher und zeitlicher Zusammenhang

Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung sei nur auf betrieblich veranlasste Vorbereitungshandlungen auszuweiten, wenn diese in einem besonders engen sachlichen, örtlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit selbst stünden. Dieser besonders enge Zusammenhang sei hier nicht gegeben.

Um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten, sei die Frau nicht darauf angewiesen gewesen, plötzlich und ohne weiteren Verzug Batterien für ihre Hörgeräte zu besorgen. Vielmehr handelte es sich bei dem Kauf der Batterien um die turnusmäßig wiederkehrende Instandhaltung eines Hilfsmittels. Hierfür konnte sie zeitlich flexibel in ihrer Freizeit tätig werden und hätte auch vorausschauend einen Vorrat anlegen können.

Höchstrichterliche Rechtsprechung könnte Klarheit schaffen

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache hat das LSG die Revision zum Bundessozialgericht (BSG) zugelassen.

Quelle | LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.2.2022

Urlaubsgewährung: Arbeitgeber muss bei Urlaub des langzeiterkrankten Arbeitnehmers nicht mitwirken

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Urlaub & Sonderurlaub.

Die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung gelten nicht gegenüber einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer. So entschied es das Arbeitsgericht (ArbG) Köln.

Der Arbeitgeber könne den langzeiterkrankten Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzen, seinen Urlaub zu nehmen. Daher müsse er ihn auch nicht auf eine tatsächlich und rechtlich ohnehin unmögliche Urlaubsgewährung hinweisen.

Quelle | ArbG Köln, Urteil vom 30.9.2021, 8 Ca 2545/21

Beschäftigungsende: Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Kündigung.

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst. So sieht es das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Das war geschehen

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8.2.2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22.2.2019 und legte der Beklagten eine auf den 8.2.2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8.2. bis zum 22.2.2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht: Zusammenhang zwischen Kündigungsfrist und Dauer der Arbeitsunfähigkeit

Die vom BAG nachträglich zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel.

Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substanziiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen.

Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8.2. zum 22.2.2019 und der am 8.2. bis zum 22.2. 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen.

Das BAG hat die Klage daher abgewiesen.

Quelle | BAG, Urteil vom 8.9.2021, 5 AZR 149/21

Fristlose Kündigung: Azubis aufgepasst: Schwänzen kann riskant sein

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Aus- & Weiterbildung, Kündigung, Kündigungsfrist.

Ein Auszubildender hatte sich an seinem Prüfungstag krankgemeldet und blieb dem Nachholtermin seiner Abschlussprüfung fern. Dann absolvierte er ein intensives Krafttraining. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos. Zu Recht, entschied nun das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg.

Das ArbG: Der – gesunde – Auszubildende habe die Prüfung geschwänzt. Damit habe er seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer verletzt. In einem solchen Fall kann die fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtens sein. Für das ArbG war klar, dass der Auszubildende nicht krank gewesen war. Er wollte nur die Prüfung schwänzen. Das sei eine erhebliche Pflichtverletzung. Ein Kündigungsgrund liege also vor. Dem Arbeitgeber, einem Fitnessstudio, bei dem der Auszubildende eine Ausbildung als Sport- und Gesundheitstrainer absolvierte, sei es daher nicht zuzumuten, ihn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. „Kein Auszubildender dürfe davon ausgehen, dass dessen Ausbilder es hinnimmt, falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt zu bekommen, um sich den anstehenden Prüfungen, insbesondere wenn es sich um eine Nachholprüfung handelt, zu entziehen“, so das ArbG. Es komme auch nicht darauf an, ob der angehende Sport- und Gesundheitstrainer sich die Krankschreibung erschlichen oder der Arzt sie ihm aus Gefälligkeit ausgestellt habe.

Quelle | ArbG Siegburg

Corona-Kontaktperson: Behördlich angeordnete Quarantäne während des Urlaubs

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Corona-Pandemie, Urlaub & Sonderurlaub.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gerichtet, um die Frage klären zu lassen, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.

Der Kläger ist seit 1993 bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf seinen Antrag bewilligte ihm die Beklagte acht Tage Erholungsurlaub für die Zeit vom 12. bis zum 21.10.2020. Mit Bescheid vom 14.10.2020 ordnete die Stadt Hagen die Absonderung des Klägers in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis zum 21.10.2020 an, weil er zu einer mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Person Kontakt hatte. Für die Zeit der Quarantäne war es dem Kläger untersagt, seine Wohnung ohne ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamts zu verlassen und Besuch von haushaltsfremden Personen zu empfangen. Die Beklagte belastete das Urlaubskonto des Klägers mit acht Tagen und zahlte ihm das Urlaubsentgelt.

Der Kläger hat die auf Wiedergutschrift der Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto gerichtete Klage darauf gestützt, es sei ihm nicht möglich gewesen, seinen Urlaub selbstbestimmt zu gestalten. Die Situation bei einer Quarantäneanordnung sei der infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vergleichbar. Der Arbeitgeber müsse ihm deshalb entsprechend dem Bundesurlaubsgesetz (hier: § 9 BurlG), dem zufolge ärztlich attestierte Krankheitszeiten während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden dürfen, nachgewähren.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) ist dieser Auffassung gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Für das BAG ist die Frage entscheidungserheblich: Steht es mit europäischem Recht im Einklang, wenn vom Arbeitgeber bewilligter Jahresurlaub, der sich mit einer nach Urlaubsbewilligung behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne zeitlich überschneidet, nach nationalem Recht nicht nachzugewähren ist, weil der betroffene Arbeitnehmer selbst nicht krank war? Diese Frage muss nun der EuGH beantworten.

Quelle | BAG, Beschluss vom 16.8.2022,

Corona-Pandemie: Müssen Urlaubstage bei Quarantäne nachgewährt werden?

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Corona-Pandemie, Urlaub & Sonderurlaub.

Es besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Quarantäneanordnung wegen einer Corona-Infektion. Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn.

Die Arbeitnehmerin im Fall des ArbG erhielt für zwei Wochen vom 30.11. bis 12.12.2020 Urlaub. Aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus musste sie auf behördliche Anordnung vom 27.11. bis zum 7.12.2020 in häusliche Quarantäne. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) lag für diesen Zeitraum nicht vor. Sie verlangte vom Arbeitgeber, ihr fünf Urlaubstage nachzugewähren.

Das ArbG wies die Klage ab. Die Voraussetzungen des Bundesurlaubsgesetzes für die Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Arbeitsunfähigkeit lägen nicht vor. Danach würden bei einer Erkrankung während des Urlaubs die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden. Die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeitsunfähigkeit jedoch nicht durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen. Eine behördliche Quarantäneanordnung stehe einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit nicht gleich. Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit obliege allein dem Arzt. Eine Infektion mit dem Coronavirus führe nicht zwingend und unmittelbar zu einer AU.

Quelle | ArbG Bonn, Urteil vom 7.7.2021, 2 Ca 504/21

Krankmeldung: AU-Daten: Elektronische Weiterleitung an Arbeitgeber verschoben

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Datenschutz.

Ein elektronisches Meldeverfahren soll den „gelben Schein“ ersetzen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer entlasten. Der ursprünglich geplante Start wurde jedoch zwischenzeitlich vom 1.1.22 auf den 1.7.22 verschoben. Bis dahin benötigen Arbeitgeber also weiterhin die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) von ihren Arbeitnehmern in Papierform. |

Die elektronische AU (eAU) soll in zwei Schritten eingeführt werden: Zunächst sollen Ärzte die AU elektronisch an die Krankenkasse übermitteln. In einem zweiten Schritt leitet die Krankenkasse die eAU an den Arbeitgeber weiter.

Quelle | Information des Spitzenverbands der gesetzlichen Krankenkassen (GKV), abrufbar unter www.iww.de/s5270

Nach Abmahnung: Fristlose Kündigung trotz „Rotzlappenbefreiung“ wirksam

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Abmahnung, Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Corona-Pandemie, Kündigung.

Ein Servicetechniker hatte einen Mund-Nasen-Schutz nicht getragen, obwohl der Arbeitgeber dies angeordnet hatte. Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat die außerordentliche Kündigung für wirksam befunden, die der Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung ausgesprochen hatte.

Das war geschehen

Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Aufgrund der Pandemie wies der Beklagte alle Servicetechniker an, bei Kundenkontakt eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Anfang Dezember 2020 weigerte sich der Kläger, einen Serviceauftrag bei einem Kunden durchzuführen, der auf das Tragen einer Maske bestand.

Der Kläger reichte bei der Arbeitgeberin ein auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest unter dem Betreff „Rotzlappenbefreiung“ ein. Dort heißt es, dass es für den Kläger „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“. Daraufhin erteilte die Arbeitgeberin dem Kläger die Weisung, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Sie erkenne das Attest mangels konkreter nachvollziehbarer Angaben nicht an, werde aber die Kosten für den medizinischen Mund-Nasen-Schutz übernehmen.

Der Kläger lehnte den Serviceauftrag weiter ab. Die Arbeitgeberin mahnte ihn zunächst ab. Unbeeindruckt teilte der Kläger mit, er werde den Einsatz auch künftig nur durchführen, wenn er keine Maske tragen müsse. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin ihm.

Die Argumente des Arbeitsgerichts

Das ArbG Köln hat dessen Kündigungsschutzklage abgewiesen. Mit seiner beharrlichen Weigerung, den angeordneten und vom Kunden verlangten Mund-Nasen-Schutz zu tragen, habe der Kläger wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen.

Das Attest rechtfertige das Verhalten des Klägers nicht: Denn zum einen sei das Attest nicht aktuell gewesen. Zum anderen sei es ohne konkrete Diagnose eines Krankheitsbilds nicht aussagekräftig, um zu rechtfertigen, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen von der Maskenpflicht befreit sei.

Schließlich bestünden Zweifel an der Ernsthaftigkeit der vom Kläger behaupteten medizinischen Einschränkungen. Denn er habe den Mund-Nasen-Schutz als „Rotzlappen“ bezeichnet und sei dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachgekommen.

Gegen das Urteil ist die Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Köln möglich.

Quelle | ArbG Köln, Urteil vom 17.6.2021, 12 Ca 450/21

Krankengeld: Ein-Wochen-Frist bei der Krankmeldung: Das ist zu beachten

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit.

Regelmäßig zahlt die Krankenkasse kein Krankengeld, wenn ihr die Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (AU) nicht rechtzeitig vorlag. Der Arbeitnehmer trägt aber keine Schuld, wenn sein Arzt kurzfristig einen Termin verschiebt und die Bescheinigung deshalb verspätet zugeht. Das hat das Sozialgericht (SG) München entschieden.

Der Arbeitnehmer (Kläger) war arbeitsunfähig geschrieben und erhielt Krankengeld. Er suchte seinen behandelnden Klinikarzt auf, um eine weitere AU-Bescheinigung zu erhalten. Dessen Termine hatten sich jedoch an diesem Tag verschoben, sodass der Kläger erst um 17 Uhr statt wie vorgesehen um 16 Uhr mit dem Arzt sprechen konnte. Zu diesem Zeitpunkt waren die Schreibkräfte nicht mehr anwesend. Daher stellte der Arzt die AU-Bescheinigung nicht am selben Tag aus. Der Kläger erhielt die Bescheinigung vielmehr erst fünf Tage später per Post zugeschickt. Er leitete die Bescheinigung sofort an seine Krankenkasse (Beklagte) weiter. Diese zahlte kein Krankengeld, da die Bescheinigung nicht innerhalb einer Woche bei ihr eingegangen sei. Das SG hat den Anspruch auf Krankengeld bestätigt. Der Kläger habe die Frist eingehalten.

Eine Krankenkasse kann sich nicht auf einen verspäteten Zugang der AU-Bescheinigung berufen, wenn dieser auf von ihr zu vertretenden Organisationsmängeln beruht und der Versicherte hiervon weder wusste noch wissen musste. Hier hatte die Beklagte diese Bescheinigung nicht am Tag der Untersuchung, sondern erst mit fünftägiger Verspätung erhalten. Dies könne jedoch nicht dem Kläger angelastet werden. Krankenkassen müssten sicherstellen, dass Ärzte als Leistungserbringer AU-Bescheinigungen unverzüglich aushändigen, so das SG.

Gegenüber dem Leistungserbringer habe die Krankenkasse zudem Einfluss- und Steuerungsmöglichkeiten, die ein Versicherter nicht habe. Keinesfalls darf die Krankenkasse die Ein-Wochen-Frist „kürzen“, indem sie auf den Tag der Untersuchung abstellt und nicht auf den Tag, an dem die AU-Bescheinigung dem Versicherten auch ausgehändigt wird bzw. zugeht.

Quelle | SG München, Urteil vom 17.6.2020, S 7 KR 1719/19

Berufskrankheit: Leichenumbetter – Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greift nicht

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Versicherungen.

Das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine von einem Leichenumbetter vorgebrachte Posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) nicht als sogenannte „Wie-Berufskrankheit“ (also als einer Berufskrankheit gleichgestellt) anerkannt werden kann. Deshalb hatte der Kläger im Verfahren vor dem LSG auch keinen Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung.

Berufsgenossenschaft stellte Erkrankung nicht mit Berufskrankheit gleich

Der im Jahr 1963 geborene Kläger war in den Jahren 1993 bis 2005 als Leichenumbetter beim Volksbund Deutsche Kriegsgräberfürsorge e. V. tätig und führte in Mittel- und Osteuropa mit Schaufel und Bagger die Exhumierung und Identifizierung von Weltkriegstoten sowie von Toten der Jugoslawienkriege in den 1990er Jahren durch. Zu seinen Aufgaben gehörte es, die Gebeine der Toten aus den Grabanlagen zu bergen, Alter, Geschlecht und – soweit möglich – die Todesursache zu bestimmen sowie Körperbau, Größe und gefundene Gegenstände zu protokollieren und fotografisch zu dokumentieren. Seit dem Jahr 2005 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2017 wandte sich der Leichenumbetter an die beklagte Berufsgenossenschaft und trug vor, durch seine langjährige Tätigkeit sei es bei ihm zu gesundheitlichen Störungen mit einer lebenslangen Behinderung gekommen.

Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, seine Erkrankung einer Berufskrankheit gleichzustellen. Psychische Erkrankungen wie eine PTBS gehörten nicht zu den in der Berufskrankheiten-Liste aufgeführten Krankheiten. Die hiergegen gerichtete Klage des Leichenumbetters vor dem Sozialgericht (SG) Potsdam blieb ohne Erfolg.

Klage in zwei Instanzen ohne Erfolg

Das LSG hat die Entscheidung des SG jetzt bestätigt. Nach den aktuellen diagnostischen Kriterien (ICD-11) sei eine PTBS Folge eines extrem bedrohlichen oder entsetzlichen Ereignisses oder einer Reihe von entsprechenden Ereignissen. Diese Eingangsvoraussetzung sei nicht bereits durch die Berufsbezeichnung erfüllt, sondern es sei vielmehr auf die konkreten Einwirkungen abzustellen. Zudem ließen sich aus epidemiologischen Studien keine gesicherten Erkenntnisse der medizinischen Wissenschaft zum Zusammenhang zwischen den Tätigkeiten eines Leichenumbetters und einer PTBS ableiten. Hinsichtlich eines solchen Zusammenhangs fehle es bereits an statistisch relevanten Zahlen zur Gruppe der Leichenumbetter. Auf Studien zu Berufen, die ähnliche Belastungen mit sich bringen, wie etwa Zivil- und Militärbestatter, forensische Pathologen oder Mitarbeiter von Rettungsdiensten, könne mangels Übertragbarkeit nicht zurückgegriffen werden. Nicht ausreichend für die Anerkennung „wie eine Berufskrankheit“ sei die bloße Denkbarkeit bzw. Möglichkeit einer psychischen Belastung durch das langjährige Exhumieren, Bergen und Vermessen von Leichen und Leichenteilen.

Quelle | LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.4.2023