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Schlagwort: Bundesarbeitsgericht (BAG)

Bundesarbeitsgericht: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier: § 307 Abs. 1 S. 1 BGB) benachteiligt. So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG).

AGB: Bei Kündigung automatische Freistellung möglich

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.

Das verlangte der Kläger

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 i. H. v. monatlich 510 Euro brutto verlangt. Er hat u. a. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat das Urteil geändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt.

So sieht es das Bundesarbeitsgericht

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Zwar hat das LAG zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende AGB ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Landesarbeitsgericht muss prüfen

Das LAG hat aber nach Auffassung des BAG nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das LAG keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.Quelle — BAG, Urteil vom 25.3.2026

Elternzeit in mehreren Abschnitten: Kündigungsschutz beginnt vor jedem Abschnitt neu

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Elternzeit & Mutterschutz.

Teilt ein Arbeitnehmer seine Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte auf, greift der besondere Kündigungsschutz des § 18 BEEG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut ein. Das gilt auch dann, wenn sämtliche Elternzeitabschnitte bereits mit einem einzigen Schreiben verlangt worden sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Vier Elternzeitabschnitte in einem Schreiben beantragt

Der Kläger war seit dem 1. Juli 2024 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Juli 2024 verlangte er Elternzeit für insgesamt vier verschiedene Zeiträume zwischen dem 11. Juli 2024 und dem 10. Juli 2027.

Für den zweiten Elternzeitabschnitt vom 11. November 2024 bis zum 10. Juli 2025 beantragte er zugleich eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.

Die Arbeitgeberin bewilligte die beantragte Elternzeit und stimmte auch der Teilzeittätigkeit zu. Gleichwohl kündigte sie nach Anhörung des Personalrats mit Schreiben vom 9. Oktober 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer nicht in Elternzeit.

Eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde für die Kündigung lag nicht vor.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich darauf, dass für die ab dem 11. November 2024 beantragte Elternzeit bereits der vorwirkende besondere Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG bestanden habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Auch die Revision der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Kündigung gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG unwirksam.

Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG beginnt bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes grundsätzlich mit dem Verlangen der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn.

Wird die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, entsteht diese Vorwirkung nach Auffassung des BAG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut.

Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeitabschnitte nicht jeweils gesondert beantragt, sondern, wie im entschiedenen Fall, bereits in einem einzigen Schreiben mehrere Zeiträume verbindlich festlegt.

Das BAG stützt sich dabei insbesondere auf den Wortlaut und den Zweck der gesetzlichen Regelung. § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG ermöglicht ausdrücklich eine Verteilung der Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte. Dementsprechend muss auch der in § 18 BEEG geregelte Schutz vor einer Kündigung jeweils im Vorfeld dieser einzelnen Abschnitte eingreifen.

Andernfalls könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kurz vor Beginn eines späteren Elternzeitabschnitts kündigen und damit den gesetzlichen Kündigungsschutz während der Elternzeit faktisch leerlaufen lassen.

Quelle | BAG, Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 213/25

Arbeitszeugnis nach Arbeitnehmerentwurf: Zeugnisregelung im Vergleich ist vollstreckbar

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis.

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers erteilt und hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf, kann diese Regelung einen vollstreckbaren Inhalt haben. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Zeugnis nach Entwurf des Arbeitnehmers

Der Kläger war als Geschäftsführer eines Krankenhauses beschäftigt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich.

Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Zugleich wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen durfte, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen durfte.

Der Arbeitnehmer übersandte daraufhin einen entsprechenden Entwurf. Der Arbeitgeber übernahm diesen jedoch nicht vollständig, sondern erteilte ein hiervon insbesondere hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibung abweichendes Zeugnis.

Zwischen den Parteien entstand Streit darüber, welche Aufgaben der Arbeitnehmer tatsächlich wahrgenommen hatte und welche Verantwortlichkeiten ihm während seiner Tätigkeit als Geschäftsführer zukamen. Der Arbeitnehmer leitete deshalb die Zwangsvollstreckung aus dem gerichtlichen Vergleich ein und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Der Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgeldes blieb zwar im Ergebnis ohne Erfolg. Das BAG stellte jedoch klar, dass die im Vergleich getroffene Zeugnisregelung grundsätzlich vollstreckbar ist.

Ein gerichtlicher Vergleich muss für eine Zwangsvollstreckung hinreichend bestimmt sein. Nach Auffassung des BAG ist diese Voraussetzung erfüllt, wenn vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Dass der konkrete Zeugnisentwurf bei Abschluss des Vergleichs noch nicht existiert, steht der Vollstreckbarkeit nicht entgegen. Der Entwurf kann später im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden und lässt sich dann eindeutig feststellen.

Auch die Einschränkung, wonach der Arbeitgeber aus wichtigem Grund von dem Entwurf abweichen darf, macht die Vereinbarung nicht unbestimmt. Ein solcher wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn der Entwurf gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt. Der Arbeitgeber muss daher auch bei einer weitgehenden Übertragung der Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer kein inhaltlich falsches oder irreführendes Arbeitszeugnis erteilen.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber allerdings nachvollziehbare Einwände gegen wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung erhoben. Er machte unter anderem geltend, dass der Arbeitnehmer bestimmte Leitungs- und Verantwortungsbereiche im Zeugnis umfangreicher dargestellt habe, als sie ihm tatsächlich übertragen gewesen seien.

Ob diese Einwände berechtigt waren, durfte im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht abschließend geklärt werden. Eine solche inhaltliche Prüfung gehört nach Auffassung des BAG in ein neues Erkenntnisverfahren. Deshalb konnte gegen den Arbeitgeber im konkreten Fall kein Zwangsgeld festgesetzt werden.

Quelle | BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25

Massenentlassungsanzeige: Nicht jeder Fehler macht die Kündigung unwirksam

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Kündigung.

Fehler in einer Massenentlassungsanzeige führen nicht automatisch zur Unwirksamkeit der daraufhin ausgesprochenen Kündigungen. Entscheidend ist, ob der Fehler die Agentur für Arbeit daran hindert, ihre gesetzliche Aufgabe im Massenentlassungsverfahren zu erfüllen. Eine geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der geplanten Entlassungen kann deshalb unschädlich sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

34 statt 31 Entlassungen angegeben

Der Kläger war als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Unternehmen beschäftigt, über dessen Vermögen im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet worden war.

Nachdem die Suche nach einem Betriebserwerber erfolglos geblieben war, plante der Insolvenzverwalter die Stilllegung des Betriebs und die Entlassung der noch beschäftigten Arbeitnehmer. Er leitete zunächst das gesetzlich vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ein. Am 25. Februar 2025 wurde ein Interessenausgleich geschlossen.

Anschließend erstattete der Insolvenzverwalter bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige. Darin gab er an, innerhalb von 30 Tagen 34 Arbeitnehmer entlassen zu wollen. Tatsächlich wurden jedoch nur 31 Arbeitnehmer gekündigt.

Auch im vorausgegangenen Konsultationsverfahren hatte es unterschiedliche Zahlenangaben gegeben. In einem Schreiben war zunächst von 61 Arbeitnehmern die Rede, während die unmittelbar anschließende Aufstellung lediglich 31 Arbeitnehmer auswies.

Der Kläger hielt die gegenüber dem Betriebsrat und der Agentur für Arbeit gemachten Angaben für widersprüchlich und fehlerhaft. Er machte deshalb geltend, dass seine Kündigung unwirksam sei.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb letztlich ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Massenentlassungsanzeige trotz der objektiv fehlerhaften Angabe von 34 statt tatsächlich 31 Entlassungen wirksam.

Entscheidend ist nach Ansicht des Gerichts der Zweck des Anzeigeverfahrens. Die Agentur für Arbeit soll durch die Massenentlassungsanzeige in die Lage versetzt werden, die Größenordnung der bevorstehenden Entlassungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt einzuschätzen und innerhalb der gesetzlichen Sperrfrist geeignete arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu prüfen.

Fehler in der Anzeige führen deshalb nur dann zur Unwirksamkeit, wenn sie die Agentur für Arbeit daran hindern können, diese Aufgabe ordnungsgemäß zu erfüllen.

Eine geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der geplanten Entlassungen beeinträchtigt diese Aufgabe grundsätzlich nicht. Nach Auffassung des BAG musste die Agentur für Arbeit ohnehin damit rechnen, dass sich zwischen der ursprünglichen Planung und den tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen noch geringfügige Abweichungen ergeben können.

Auch die fehlerhafte Angabe von zunächst 61 Arbeitnehmern im Konsultationsverfahren führte nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Für den Betriebsrat war aufgrund der weiteren Unterlagen und seiner Kenntnisse über die Größe des Betriebs offensichtlich, dass es sich dabei um ein Versehen handelte. Das Konsultationsverfahren war daher ebenfalls ordnungsgemäß durchgeführt und vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige abgeschlossen worden.

Die Entscheidung zeigt damit zugleich, dass bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren stärker nach deren konkreten Auswirkungen differenziert werden muss. Nicht jede objektiv unrichtige Angabe führt automatisch zur Unwirksamkeit der später ausgesprochenen Kündigungen.

Quelle | BAG, Urteil vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/26

Compliance-Untersuchung: Haben Arbeitnehmer Anspruch auf den vollständigen Untersuchungsbericht?

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Arbeitnehmer können nach einer internen Compliance-Untersuchung nicht ohne Weiteres die Herausgabe einer vollständigen Kopie des Untersuchungsberichts verlangen. Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch bezieht sich grundsätzlich auf die darin enthaltenen personenbezogenen Daten, nicht auf das gesamte Dokument als solches. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Beschwerden über das Führungsverhalten

Die Klägerin war in leitender Funktion beschäftigt. Mehrere Hinweisgeber hatten sich über ihren Führungsstil beschwert und diesen unter anderem als einschüchternd, herabwürdigend und respektlos beschrieben.

Der Arbeitgeber ließ daraufhin durch eine Rechtsanwaltskanzlei eine Compliance-Untersuchung durchführen. Die Abschlussberichte enthielten eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse, die gegen die Klägerin erhobenen Vorwürfe, die Namen von Hinweisgebern und Zeugen sowie teilweise wörtliche oder zusammengefasste Aussagen. Darüber hinaus enthielt eine Fassung rechtliche Bewertungen und Hinweise der beauftragten Rechtsanwaltskanzlei.

Die Ergebnisse der Compliance-Untersuchung spielten auch für eine beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle. Der Arbeitgeber beantragte während der Elternzeit der Klägerin bei der zuständigen Behörde die Zulässigerklärung einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und stützte sich dabei auf Ergebnisse der Untersuchung. Die Behörde stimmte der beabsichtigten Kündigung nicht zu.

Die Klägerin verlangte auf Grundlage von Art. 15 DSGVO eine vollständige Kopie der Compliance-Berichte. Sie wollte insbesondere überprüfen können, welche Angaben über sie gespeichert worden waren, ob diese zutrafen und wie sie zustande gekommen waren.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG gewährt Art. 15 Abs. 3 DSGVO grundsätzlich keinen eigenständigen Anspruch auf Herausgabe eines vollständigen Dokuments.

Der Anspruch richtet sich vielmehr auf eine Kopie der personenbezogenen Daten, die in dem Dokument enthalten sind. Nur wenn die Herausgabe von Auszügen oder sogar des vollständigen Dokuments erforderlich ist, damit die betroffene Person ihre Datenschutzrechte wirksam ausüben kann und die Daten verständlich bleiben, kann ausnahmsweise eine weitergehende Kopie verlangt werden.

Im konkreten Fall enthielt der Compliance-Bericht neben personenbezogenen Daten über die Klägerin auch rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise. Diese rechtlichen Ausführungen stellten nach Auffassung des BAG insoweit keine personenbezogenen Daten dar, als sie eine rechtliche Analyse enthielten.

Die Klägerin benötigte diese rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise auch nicht, um die im Bericht enthaltenen personenbezogenen Daten zu verstehen oder ihre Rechte nach der DSGVO ausüben zu können. Ein Anspruch auf Überlassung des vollständigen Compliance-Berichts bestand deshalb nicht.

Auch aus dem Recht auf Einsicht in die Personalakte folgte kein Anspruch auf eine vollständige Kopie des Berichts.

Quelle | BAG, Urteil vom 16.04.2026 – 8 AZR 169/25

Inflationsausgleichsprämie: Kürzung bei Altersteilzeit zulässig

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Eine tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie darf bei Teilzeitbeschäftigten entsprechend dem Umfang ihrer Arbeitszeit gekürzt werden. Das gilt auch für Arbeitnehmer in Altersteilzeit im Blockmodell. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Altersteilzeit mit halbierter Arbeitszeit

Der Kläger befand sich seit März 2022 in Altersteilzeit im Blockmodell. Für die gesamte Dauer der Altersteilzeit war seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf die Hälfte, nämlich 19,5 Stunden, reduziert worden. Die Arbeitsphase dauerte bis Ende Juni 2024, anschließend begann die Freistellungsphase.

Nach einem Tarifvertrag erhielten Beschäftigte im öffentlichen Dienst im Jahr 2023 eine Inflationsausgleichsprämie von 1.240 Euro sowie von Juli 2023 bis Februar 2024 monatliche Sonderzahlungen von jeweils 220 Euro. Für Teilzeitbeschäftigte sah der Tarifvertrag eine anteilige Berechnung entsprechend ihrer Arbeitszeit vor.
Der Arbeitgeber zahlte dem Kläger deshalb lediglich die Hälfte der vorgesehenen Leistungen, insgesamt 1.500 Euro. Der Kläger verlangte weitere 1.500 Euro und damit die Zahlung der Inflationsausgleichsprämien in voller Höhe.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG dürfen die Inflationsausgleichszahlungen entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit anteilig gekürzt werden.

Entscheidend ist, dass die Zahlungen einen Entgeltcharakter haben und an das Arbeitsverhältnis sowie einen bestehenden Anspruch auf Entgelt oder Entgeltersatzleistungen anknüpfen. Sie dienen zwar auch dazu, die gestiegenen Verbraucherpreise abzumildern. Dieser Zweck führt jedoch nicht dazu, dass Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte zwingend Leistungen in gleicher Höhe erhalten müssen.

Die zeitanteilige Zahlung verstößt daher nicht gegen das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Eine Leistung, die das Tarifentgelt ergänzt und an das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis anknüpft, darf nach Ansicht des BAG grundsätzlich von dem Arbeitszeitumfang abhängig gemacht werden, der auch für das reguläre Tarifentgelt maßgeblich ist.

Auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters verneinte das BAG. Die tarifliche Regelung betrifft sämtliche Teilzeitbeschäftigten und nicht speziell Arbeitnehmer in Altersteilzeit.

Quelle | BAG, Urteil vom 17.03.2026 – 9 AZR 193/25

Corona-Pandemie: Entgeltfortzahlung aufgrund einer SARS-CoV-2-Infektion und behördlicher Absonderungsanordnung

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Corona-Pandemie. Keine Kommentare zu Corona-Pandemie: Entgeltfortzahlung aufgrund einer SARS-CoV-2-Infektion und behördlicher Absonderungsanordnung

| Eine SARS-CoV-2-Infektion stellt auch bei einem symptomlosen Verlauf eine Krankheit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (hier: § 3 Abs. 1 EFZG) dar, die zur Arbeitsunfähigkeit führt. Voraussetzung: Es muss dem Arbeitnehmer infolge einer behördlichen Absonderungsanordnung rechtlich unmöglich sein, die geschuldete Tätigkeit beim Arbeitgeber zu erbringen und eine Erbringung in der häuslichen Umgebung nicht in Betracht kommen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. |

Abzug vom Verdienst nach Covid-Erkrankung

Der Kläger ist als Produktionsmitarbeiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der kunststoffverarbeitenden Industrie. Er hatte sich keiner Schutzimpfung gegen das Coronavirus unterzogen und wurde am 26.12.2021 positiv auf das Virus getestet. Für die Zeit vom 27. bis zum 31.12.2021 wurde dem unter Husten, Schnupfen und Kopfschmerzen leidenden Kläger eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ausgestellt. Für diese Zeit leistete die Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung. Am 29.12.2021 erließ die Gemeinde N. eine Verfügung, nach der für den Kläger bis zum 12.1.2022 Isolierung (Quarantäne) in häuslicher Umgebung angeordnet wurde. Für die Zeit vom 3. bis zum 12.1.2022 lehnte der Arzt die Ausstellung einer Folge-AU mit der Begründung ab, das positive Testergebnis und die Absonderungsanordnung würden zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit ausreichen. Mit der Verdienstabrechnung für Januar 2022 nahm die Arbeitgeberin für diese Zeit vom Lohn des Klägers einen Abzug in Höhe von ca. 1.000 Euro brutto vor. Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer Zahlung dieses Betrags verlangt. Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat auf die Berufung des Arbeitnehmers das Urteil des ArbG geändert und die Arbeitgeberin verurteilt, zu zahlen.

Bundesarbeitsgericht gab Arbeitnehmer Recht

Die Revision der Arbeitgeberin blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Das Berufungsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger aufgrund der SARS-CoV-2-Infektion durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war, ohne dass es darauf ankam, ob bei ihm durchgehend Symptome von COVID-19 vorlagen. Die SARS-CoV-2-Infektion stellt einen regelwidrigen Körperzustand und damit eine Krankheit dar, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat.

Die Absonderungsanordnung ist keine eigenständige, parallele Ursache für Arbeitsunfähigkeit, vielmehr beruht das daraus resultierende Tätigkeitsverbot gerade auf der Infektion (Monokausalität). Diese ist die nicht hinwegzudenkende Ursache für die nachfolgende Absonderungsanordnung. Aufgrund der SARS-CoV-2-Infektion war es dem Kläger rechtlich nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb der Beklagten zu erbringen.

Es konnte auch nicht mit der gebotenen Sicherheit festgestellt werden, dass das Unterlassen der empfohlenen Corona-Schutzimpfung für die SARS-CoV-2-Infektion ursächlich war. Das Berufungsgericht hat hierbei zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt, dass die Nichtvornahme der Schutzimpfungen einen groben Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen zu erwartende Verhalten darstellte. Jedoch ließen die wöchentlichen Lageberichte des RKI und dessen Einschätzung der Impfeffektivität nicht den Schluss zu, dass Ende Dezember 2021 bzw. Anfang Januar 2022 die beim Kläger aufgetretene Corona-Infektion durch die Inanspruchnahme der Schutzimpfung hätte verhindert werden können.

Der Arbeitnehmerin stand ein Leistungsverweigerungsrecht wegen nicht vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht zu. Das LAG hatte richtig erkannt, dass der Kläger der Beklagten durch Vorlage der Ordnungsverfügung der Gemeinde N. in anderer, geeigneter Weise nachgewiesen hat, infolge seiner Corona-Infektion objektiv an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert zu sein. Quelle | BAG, Urteil vom 20.3.2024

Corona-Pandemie: Beschäftigungsanspruch: Eishockeyspieler ist kein Schauspieler

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Corona-Pandemie. Keine Kommentare zu Corona-Pandemie: Beschäftigungsanspruch: Eishockeyspieler ist kein Schauspieler

Für Bühnenkünstler gewährt die Rechtsprechung pauschalierten Schadenersatz von bis zu sechs Monatsgagen pro Spielzeit, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers verletzt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied nun: Dieser Anspruch kann nicht auf den Profimannschaftssport übertragen werden. 

Saisonabbruch in der Corona-Pandemie: Kläger durfte nicht spielen

Der Kläger ist Eishockeyspieler. Er stritt mit seinem Arbeitgeber über einen Schadenersatzanspruch. Sein Arbeitgeber, der Beklagte, hatte ihn in der Saison 2019/2020 nicht beschäftigt, da diese aufgrund der Corona-Pandemie abgebrochen wurde. Bis dahin fungierte er als Kapitän und Leistungsträger der Mannschaft.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Die Beklagte sprach eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aus und bot gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einer verringerten Vergütung fortzusetzen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an und erhob eine Änderungsschutzklage. Daraufhin stellte die Beklagte den Kläger vom Mannschaftstraining frei. Durch einstweilige Verfügung erstritt der Kläger die Zulassung zum Trainingsbetrieb. Anschließend erfolgte eine außerordentliche fristlose Kündigung.

Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen und der fristlosen Kündigung fest. Die tatsächliche Teilnahme am Training wurde dem Kläger jedoch durchgängig verweigert. Er ist der Ansicht, er habe einen Anspruch auf Schadenersatz aufgrund der Weigerung der Beklagten, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. Ihm sei ein Schaden in seinem beruflichen Fortkommen entstanden, da er als Eishockeyprofi seine beruflichen Fertigkeiten nicht im Mannschaftstraining habe weiterentwickeln und verbessern können. Dadurch habe sein Marktwert gelitten, denn ein Profimannschaftssportler bedürfe der ständigen Trainingspraxis. Die Beklagte habe sich ihm gegenüber durchgängig unlauter verhalten. Die Vorinstanzen gaben der Klage in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern statt und wiesen die weitergehende Klageforderung ab.

Kläger blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos

Vor dem BAG blieb der Kläger erfolglos. Er hat keinen Anspruch auf weiteren Schadenersatz wegen der Verletzung seines Beschäftigungsanspruchs. Zwar besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung und damit korrespondierend eine Pflicht des Arbeitgebers, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. Die Beklagte hatte den Beschäftigungsanspruch auch schuldhaft verletzt, indem sie ihn vom Mannschaftstraining suspendiert hatte. Dies und die anschließende außerordentliche fristlose Kündigung seien zudem eine Maßregelung gewesen, da der Kläger lediglich in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hatte.

Der Kläger hat aber nicht ausreichend dargelegt, dass ihm infolge der Verletzung der Beschäftigungspflicht ein solcher Schaden entstanden sei. Zudem dürfen, so das BAG, Schadenersatzansprüche von Profimannschaftssportlern nicht in Anlehnung an die Rechtsprechung für andere Berufsgruppen, z. B. Bühnenkünstler, pauschalierend festgesetzt werden. Für die Schätzung des Schadens eines Profimannschaftssportlers bedürfe es greifbarer Tatsachen. Hieran fehlte es vorliegend. Mangels konkreter Anhaltspunkte könnte nur eine völlig abstrakte Berechnung des Schadens erfolgen, die vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre. Quelle | BAG, Urteil vom 29.2.2024