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Schlagwort: Datenschutz

Compliance-Untersuchung: Haben Arbeitnehmer Anspruch auf den vollständigen Untersuchungsbericht?

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Arbeitnehmer können nach einer internen Compliance-Untersuchung nicht ohne Weiteres die Herausgabe einer vollständigen Kopie des Untersuchungsberichts verlangen. Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch bezieht sich grundsätzlich auf die darin enthaltenen personenbezogenen Daten, nicht auf das gesamte Dokument als solches. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Beschwerden über das Führungsverhalten

Die Klägerin war in leitender Funktion beschäftigt. Mehrere Hinweisgeber hatten sich über ihren Führungsstil beschwert und diesen unter anderem als einschüchternd, herabwürdigend und respektlos beschrieben.

Der Arbeitgeber ließ daraufhin durch eine Rechtsanwaltskanzlei eine Compliance-Untersuchung durchführen. Die Abschlussberichte enthielten eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse, die gegen die Klägerin erhobenen Vorwürfe, die Namen von Hinweisgebern und Zeugen sowie teilweise wörtliche oder zusammengefasste Aussagen. Darüber hinaus enthielt eine Fassung rechtliche Bewertungen und Hinweise der beauftragten Rechtsanwaltskanzlei.

Die Ergebnisse der Compliance-Untersuchung spielten auch für eine beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle. Der Arbeitgeber beantragte während der Elternzeit der Klägerin bei der zuständigen Behörde die Zulässigerklärung einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und stützte sich dabei auf Ergebnisse der Untersuchung. Die Behörde stimmte der beabsichtigten Kündigung nicht zu.

Die Klägerin verlangte auf Grundlage von Art. 15 DSGVO eine vollständige Kopie der Compliance-Berichte. Sie wollte insbesondere überprüfen können, welche Angaben über sie gespeichert worden waren, ob diese zutrafen und wie sie zustande gekommen waren.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG gewährt Art. 15 Abs. 3 DSGVO grundsätzlich keinen eigenständigen Anspruch auf Herausgabe eines vollständigen Dokuments.

Der Anspruch richtet sich vielmehr auf eine Kopie der personenbezogenen Daten, die in dem Dokument enthalten sind. Nur wenn die Herausgabe von Auszügen oder sogar des vollständigen Dokuments erforderlich ist, damit die betroffene Person ihre Datenschutzrechte wirksam ausüben kann und die Daten verständlich bleiben, kann ausnahmsweise eine weitergehende Kopie verlangt werden.

Im konkreten Fall enthielt der Compliance-Bericht neben personenbezogenen Daten über die Klägerin auch rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise. Diese rechtlichen Ausführungen stellten nach Auffassung des BAG insoweit keine personenbezogenen Daten dar, als sie eine rechtliche Analyse enthielten.

Die Klägerin benötigte diese rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise auch nicht, um die im Bericht enthaltenen personenbezogenen Daten zu verstehen oder ihre Rechte nach der DSGVO ausüben zu können. Ein Anspruch auf Überlassung des vollständigen Compliance-Berichts bestand deshalb nicht.

Auch aus dem Recht auf Einsicht in die Personalakte folgte kein Anspruch auf eine vollständige Kopie des Berichts.

Quelle | BAG, Urteil vom 16.04.2026 – 8 AZR 169/25

Außerordentliche Kündigung: Man sieht sich immer zweimal im Leben

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung, Unkategorisiert.

Ein Arbeitnehmer hatte im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber den Wunsch äußerte, sich von ihm trennen zu wollen, vom Unternehmensserver Daten in erheblichem Umfang gelöscht, nachdem er sich von einer Mitarbeiterin mit den Worten „man sieht sich immer zweimal im Leben“ verabschiedet hatte. Dies rechtfertigt die außerordentlich fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das sagt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg.

Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer es ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Entscheidend ist die objektive Rechtslage im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Der Kündigungsgrund muss sich in Zukunft nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken (Prognoseprinzip). Die Prüfung des wichtigen Grundes erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in zwei Stufen.

Stufe 1: Wichtiger Grund

Zunächst ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Stufe 2: Interessenabwägung

Dann ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, die alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt, und aus der sich das Überwiegen der Interessen des Kündigenden ergeben muss.

Beachten Sie | Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.

Wichtiger Grund lag vor

Das unbefugte, vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers sah das LAG ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen als wichtigen Grund in o. g. Sinne an. Dabei komme es nicht maßgeblich darauf an, ob sich der Arbeitnehmer durch das Löschen von Daten strafbar gemacht hat, und auch nicht darauf, ob und mit welchem Aufwand ein Teil dieser gelöschten Daten wieder hergestellt werden konnte oder darauf, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber für den weiteren Geschäftsablauf diese Daten tatsächlich benötigt. Das völlig pauschale Vorbringen des Arbeitnehmers, er habe nur „aufgeräumt“ und Dateien gelöscht, die nicht relevant bzw. ohnehin an anderen Speicherorten bereits vorhanden seien, bewertete das LAG als unbeachtlich.

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Die Interessenabwägung ließ das LAG eindeutig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Besonders schwer fiel dabei ins Gewicht, dass der Arbeitnehmer die über 3.300 Dateien mit einem Umfang von 7,48 Gigabyte nicht versehentlich gelöscht, sondern dies ganz bewusst, also vorsätzlich getan hatte, nachdem die Beklagte ihm mitgeteilt hatte, das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags beenden zu wollen. Auch angesichts dieses Verhaltens sei zu befürchten, dass der Kläger in anderen möglichen Konfliktsituationen in ähnlicher Weise reagieren wird.

Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.9.2020, 17 Sa 8/20