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Schlagwort: Kündigungsfrist

Befristeter Arbeitsvertrag: Viermonatige Probezeit kann zulässig sein

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitsvertrag, Befristung, Kündigung, Probezeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es bei befristeten Arbeitsverträgen keinen festen Richtwert für die Dauer der Probezeit gibt. Ob eine Probezeit angemessen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls – insbesondere nach der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit. Im entschiedenen Fall war eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wirksam.

Der Ausgangsfall

Die Klägerin war seit August 2022 auf Grundlage eines auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrags als Customer-Service-Mitarbeiterin beschäftigt. Der Vertrag sah eine Probezeit von vier Monaten vor, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Noch innerhalb dieser Probezeit kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum nächstzulässigen Termin.

Die Argumentation der Arbeitnehmerin

Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam. Sie machte geltend, die vereinbarte Probezeit stehe nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Zudem vertrat sie die Auffassung, Probezeit und gesetzliche Wartezeit müssten gleichlaufen, sodass bereits Kündigungsschutz bestehe.

Die Position der Arbeitgeberin

Die Beklagte verwies auf den umfangreichen Einarbeitungsprozess mit Schulungs- und Trainingsphasen über mehrere Wochen. Erst danach könne zuverlässig beurteilt werden, ob die Arbeitnehmerin fachlich und persönlich für die Stelle geeignet sei. Die viermonatige Probezeit sei deshalb erforderlich und angemessen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht und wies die Klage vollständig ab.

Zunächst stellte das Gericht klar, dass § 15 Abs. 3 TzBfG keinen festen Zahlenmaßstab für die zulässige Dauer einer Probezeit vorgibt. Eine schematische Betrachtung – etwa nach dem Motto „maximal ein Viertel der Vertragslaufzeit“ – ist unzulässig. Maßgeblich ist vielmehr eine Gesamtwürdigung, bei der sowohl die Länge der Befristung als auch die konkreten Anforderungen der Tätigkeit zu berücksichtigen sind.

Im konkreten Fall hielt das BAG die viermonatige Probezeit für verhältnismäßig. Ausschlaggebend war insbesondere, dass die Klägerin zunächst eine strukturierte Einarbeitung durchlaufen musste. Der Arbeitgeber durfte die Probezeit so bemessen, dass eine realistische Leistungs- und Eignungsprüfung erst nach Abschluss dieser Phase möglich war.

Wichtige Klarstellung: Probezeit ist nicht gleich Wartezeit

Das Gericht betonte außerdem, dass die vertragliche Probezeit nicht mit der gesetzlichen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes gleichzusetzen ist. Die Probezeit dient der Erprobung und kann vertraglich ausgestaltet werden. Die Wartezeit bestimmt dagegen allein, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift. Eine Probezeit – gleich welcher Länge – verkürzt diese Wartezeit nicht automatisch.

Da die Probezeit wirksam vereinbart war, konnte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraums mit der verkürzten Kündigungsfrist beenden.

Quelle | BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24

Beschäftigungsende: Freistellung während der Kündigungsfrist – böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes?

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert. Keine Kommentare zu Beschäftigungsende: Freistellung während der Kündigungsfrist – böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes?

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig in Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier: § 615 S. 2 BGB) anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen
Der Kläger war seit November 2019 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Senior Consultant gegen eine monatliche Vergütung von 6.440 Euro brutto. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.3.2023 ordentlich zum 30.6.2023 und stellte den Kläger unter Einbringung von Resturlaub unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht (ArbG) am 29.6.2023 statt, die von der Beklagten dagegen eingelegte Berufung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) am 11.6.2024 zurückgewiesen.

Arbeitgeber schlug Stellenangebote vor
Nach Zugang der Kündigung meldete sich der Kläger Anfang April 2023 arbeitssuchend und erhielt von der Agentur für Arbeit erstmals Anfang Juli Vermittlungsvorschläge. Die Beklagte übersandte ihm hingegen schon im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 von Jobportalen oder Unternehmen online gestellte Stellenangebote, die nach ihrer Einschätzung für den Kläger in Betracht gekommen wären.

Arbeitnehmer bewarb sich – aber erst zum Beschäftigungsende
Auf sieben davon bewarb sich der Kläger, allerdings erst ab Ende Juni 2023. Nachdem die Beklagte dem Kläger für Juni 2023 keine Vergütung mehr zahlte, hat er diese mit einer Klage geltend gemacht. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und eingewendet, der Kläger sei verpflichtet gewesen, sich während der Freistellung zeitnah auf die ihm überlassenen Stellenangebote zu bewerben. Weil er dies unterlassen habe, müsse er sich für Juni 2023 fiktiven anderweitigen Verdienst in Höhe des bei der Beklagten bezogenen Gehalts anrechnen lassen.

Arbeitgeber war durch einseitige Freistellung im Annahmeverzug
Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht (LAG) ihr stattgegeben. Die dagegen erhobene Revision der Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Die Beklagte befand sich aufgrund der von ihr einseitig erklärten Freistellung des Klägers während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug und schuldet dem Kläger (nach § 615 S. 1 BGB iVm. § 611a Abs. 2 BGB) die vereinbarte Vergütung für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist. Nicht erzielten anderweitigen Verdienst muss sich der Kläger nicht (nach § 615 S. 2 BGB) anrechnen lassen. Der durch eine fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes beim Arbeitnehmer eintretende Nachteil ist nur gerechtfertigt, wenn dieser wider Treu und Glauben (nach § 242 BGB) untätig geblieben ist. Weil § 615 S. 2 BGB eine Billigkeitsregelung enthält, kann der Umfang der Obliegenheit des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden.

Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass ihr die Erfüllung des aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden, auch während der Kündigungsfrist bestehenden Beschäftigungsanspruchs des Klägers unzumutbar gewesen wäre. Ausgehend hiervon bestand für ihn keine Verpflichtung, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung der Beklagten ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.

Quelle | BAG, Urteil vom 12.0.2025

Beschäftigungsende: Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit & Krankheit, Kündigung.

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst. So sieht es das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Das war geschehen

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8.2.2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22.2.2019 und legte der Beklagten eine auf den 8.2.2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8.2. bis zum 22.2.2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht: Zusammenhang zwischen Kündigungsfrist und Dauer der Arbeitsunfähigkeit

Die vom BAG nachträglich zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel.

Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substanziiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen.

Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8.2. zum 22.2.2019 und der am 8.2. bis zum 22.2. 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen.

Das BAG hat die Klage daher abgewiesen.

Quelle | BAG, Urteil vom 8.9.2021, 5 AZR 149/21

Kündigungsfristen: Ein Privathaushalt ist weder Betrieb noch Unternehmen

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung, Kündigungsfrist.

Für Arbeitsverhältnisse, die ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind, gelten keine verlängerten Kündigungsfristen. So entschied es aktuell das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Der Wortlaut des einschlägigen Gesetzes (§ 622 Abs. 2 BGB) besagt, dass verlängerte Kündigungsfristen gelten, wenn das Arbeitsverhältnis „in dem Betrieb oder Unternehmen“ für eine bestimmte Zeit bestanden hat. Damit sind Arbeitsverhältnisse ausgenommen, die – wie im Streitfall vorliegend eine Haushaltshilfe – ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind.

Quelle | BAG, Urteil vom 11.6.20, 2 AZR 660/19