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Autor: Tobias Theiß

Berechnung der Verzugszinsen 12.2025

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Steuern & Verzugszinsen.

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Juli 2025 bis zum 31. Dezember 2025 beträgt 1,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 6,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 10,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 9,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.01.2025 bis 30.06.20252,27 Prozent
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent
01.07.2012 bis 31.12.20120,12 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 12/2025

| Im Monat Dezember 2025 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten: |

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer (Monatszahler): 10.12.2025
  • Lohnsteuer (Monatszahler): 10.12.2025
  • Einkommensteuer (vierteljährlich): 10.12.2025
  • Kirchensteuer (vierteljährlich): 10.12.2025
  • Körperschaftsteuer (vierteljährlich): 10.12.2025

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie | Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 15.12.2025. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat Dezember 2025 am 29.12.2025.

Amtsärztliche Untersuchung: Täuschende Lehrerin wird nicht verbeamtet

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Amtsärztliche Untersuchung.

Das Land Nordrhein-Westfalen durfte einer Lehrerin die Verbeamtung versagen, weil sie bei der erforderlichen amtsärztlichen Überprüfung über ihren Gesundheitszustand getäuscht hat. Der Versagungsbescheid der Bezirksregierung Düsseldorf wegen berechtigter Zweifel an der charakterlichen Eignung der Lehrerin ist rechtmäßig. Dies hat das Verwaltungsgericht (VG) Gelsenkirchen entschieden. 

Lehrerin wollte Beamtin werden …

Die Klägerin war angestellte Lehrerin. Sie wollte verbeamtet werden. Im Zuge der hierfür notwendigen amtsärztlichen Untersuchung erklärte sie der zuständigen Amtsärztin, sie sei vor Kurzem zur Abklärung einer Bauchraumverhärtung operiert worden. Daraufhin forderte die Amtsärztin von der Klägerin weitere Unterlagen und wies sie darauf hin, sie könne ihre Erklärung über die Schweigepflichtentbindung auch widerrufen.

… verschwieg aber eine Operation

Dies tat die Lehrerin, vereinbarte aber sogleich einen neuen Termin bei demselben Gesundheitsamt für eine neue amtsärztliche Untersuchung. Diese fand bei einer anderen Amtsärztin statt. Ihr verschwieg die Klägerin die Operation sowie die Verhärtung, sodass die Amtsärztin ihr die für die Verbeamtung notwendige gesundheitliche Eignung attestieren wollte.

Täuschung fiel auf

Bevor es zur Verbeamtung kam, fiel die doppelte Untersuchung auf. Die zuständige Bezirksregierung Düsseldorf lehnte die Bewerbung der Klägerin unter Verweis auf ihre mangelnde charakterliche Eignung als Lehrerin ab.

Verhalten mit dem Leitbild einer Lehrerin nicht zu vereinbaren

Die Ablehnung erfolgte zurecht, wie das VG entschieden hat. Es sieht es als erwiesen an, dass die Lehrerin zu ihren Gunsten getäuscht hat, um die Bauchraumverhärtung zu verschweigen und so täuschungsbedingt ihre gesundheitliche Eignung zu erschleichen.

Dies ist mit dem Leitbild eines Lehrers, wie es die Bezirksregierung zulässigerweise formuliert, nicht zu vereinbaren. Lehrer stellen gerade auch in Ausübung ihrer Erziehungsfunktion ein Vorbild für aufrichtiges und regelkonformes Verhalten dar. Die Bezirksregierung hat dieses Leitbild zu Recht durch das Täuschungsmanöver der Klägerin als nachhaltig beschädigt angesehen.

Ihr Vortrag, sie erachte die Verhärtung für medizinisch irrelevant, ist nicht durchschlagend. Bereits die Ausführungen der ersten Amtsärztin mussten der Klägerin deutlich gemacht haben, dass die Verbeamtung auch von der Abklärung der Bauchraumverhärtung abhängen wird. Das VG sah in dem Verhalten eine arglistige Täuschung, die selbst bei erfolgter Verbeamtung den Tatbestand der notwendigen Rücknahme einer Ernennung erfüllt hätte.

Quelle | VG Gelsenkirchen, Urteil vom 17.9.2025

Zeugniswahrheit: Arbeitszeugnis: Streit um das Ausstellungsdatum

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis, Unkategorisiert.

Ein Arbeitszeugnis muss das Datum tragen, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht – und darf das auch. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. 

Arbeitszeugnis rückdatiert

In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das aber ein Datum aus April 2023 trug. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Er begehrte die Erteilung eines Zeugnisses mit Datum vom 28.2.2023, denn zu diesem Zeitpunkt sei das Arbeitsverhältnis beendet worden.

Landesarbeitsgericht: Grundsatz der Zeugniswahrheit gewahrt

Das LAG: Das Datum des Zeugnisses entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Insbesondere hätten sich die Parteien im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum geeinigt oder gar auf eine bestimmte Formulierung. Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für eine verzögerte Ausstellung gewesen sein müsse.

Das LAG Köln weiter: Das zusätzlich vorgebrachte Argument, der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sei der letzte Arbeitstag, überzeuge nicht. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch Gegenstand der Beurteilung sein. Die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht – einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – ausgeübt habe. Hier hatte er nicht einmal vorgetragen, wann er die Erteilung eines Zeugnisses erstmals erbeten habe.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024

Impfverweigerung: Entfernung aus dem Dienst bei schwerer Treuepflichtverletzung eines Soldaten

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Corona-Pandemie, Unkategorisiert.

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat die Berufung eines Hauptfeldwebels zurückgewiesen. Der Soldat hatte im Dezember 2021 einen Befehl zur Wahrnehmung eines Impftermins gegen COVID-19 verweigert und wurde wegen Gehorsamsverweigerung strafrechtlich verurteilt. In einem Personalgespräch im Oktober 2022 mit dem Kommandeur seines Bataillons erklärte er sinngemäß, dass sein Vertrauen in den Staat und die militärische Führung derart gestört sei, dass er sich an seinen Treueeid nicht mehr gebunden fühle und auch einem etwaigen Marschbefehl im Rahmen einer NATO-Verpflichtung nicht Folge leisten würde. Infolgedessen wurde der Hauptfeldwebel vorläufig vom Dienst suspendiert. Im Disziplinarverfahren ordnete das Truppendienstgericht seine Entfernung aus dem Dienst an. 

Bundesverwaltungsgericht bestätigt Truppendienstgericht

Das BVerwG hat die Entscheidung des Truppendienstgerichts bestätigt. Die aus Überzeugung erklärte Loslösung vom Treueeid und die glaubhafte Ankündigung der Gehorsamsverweigerung im Einsatzfall sind derart schwerwiegende Verletzungen gegen die Grundpflicht des Soldaten nach dem Soldatengesetz (hier: § 7 SG), der Bundesrepublik Deutschland treu zu dienen, dass im Regelfall die disziplinarrechtliche Höchstmaßnahme geboten ist.

Personalgespräch durfte verwertet werden

Das BVerwG gelangte nach Vernehmung des Bataillonskommandeurs als Zeugen zu der Überzeugung, dass die erstmals im Berufungsverfahren ausdrücklich bestrittenen Äußerungen tatsächlich gefallen sind. Auch das von den Verteidigern des Soldaten angeführte Verbot der Verwertung von Verhören, die ohne ordnungsgemäße Belehrung durchgeführt worden sind, greift nicht ein. Denn das vom Hauptfeldwebel erbetene Personalgespräch war keine disziplinarrechtliche Vernehmung.

Das BVerwG sah auch keine ausreichenden Gründe, hier von der regelmäßig gebotenen Höchstmaßnahme abzusehen. Insbesondere lag bei dem Gespräch keine persönlichkeitsfremde Augenblickstat des Soldaten vor. Vielmehr lassen die übrigen in dem 80-minütigen Gespräch getätigten Aussagen des Hauptfeldwebels darauf schließen, dass der Widerruf des Treueeides und die Ankündigung der Gehorsamsverweigerung im Einsatzfall auf einer verfestigten inneren Haltung beruhten. Das Verhalten hatte auch erhebliche nachteilige Auswirkungen auf den Dienstbetrieb, weil der Hauptfeldwebel nicht mehr in dem Bataillon verbleiben konnte, das für die Very High Readiness Joint Task Force (VJFT) der NATO, d.h. für die schnelle Eingreiftruppe des nordatlantischen Bündnisses, eingeplant war.

Angesichts der Schwere dieser Dienstpflichtverletzung kam es nicht mehr entscheidend darauf an, inwieweit der Hauptfeldwebel durch die Verweigerung der COVID-19-Impfung noch eine weitere Pflichtverletzung begangen hat.

Quelle | BVerwG, Urteil vom 1.10.2025

Bundesarbeitsgericht: Dank und Wünsche sind kein integraler Bestandteil von Arbeitszeugnissen

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitszeugnis, Unkategorisiert.

Um Arbeitszeugnisse wird vor Gericht häufig gestritten. Zum Teil sind sich die Gerichte dabei uneinig. So auch in einem Fall, in dem das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein „Machtwort“ gesprochen hat. 

Das war geschehen

Ein Arbeitnehmer, dem in seinem Arbeitszeugnis ein einwandfreies Verhalten und leicht überdurchschnittliche Leistungen attestiert wurden, meinte, auch einen Rechtsanspruch auf den Ausspruch von Dank und guten Wünschen für die Zukunft zu haben. Da der Arbeitgeber dem nicht folgte, klagte der Arbeitnehmer.

So entschied das Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte in der Vorinstanz entschieden, der Arbeitnehmer habe Recht, soweit dem nicht im Einzelfall berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das folge aus dem sog. Rücksichtnahmegebot des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier: § 241 Abs. 2 BGB). Dieses konkretisiere die Leistungspflicht zur Zeugniserteilung.

So sah es das Bundesarbeitsgericht

Das BAG lehnte diese Sichtweise ab. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf die Aufnahme einer persönlichen Schlussformel in einem Arbeitszeugnis. Denn die Meinungs- und Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers wiege schwerer als die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers.

Wäre eine Dankes- und Wunschformel ein notwendiger Bestandteil eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, müssten Arbeitgeber innere Gedanken und Gefühle äußern, die den aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer betreffen. Aufgrund der verfassungsrechtlich garantierten negativen Meinungsfreiheit könnten Arbeitgeber aber nach Auffassung des BAG nicht gezwungen werden, Dank und gute Wünsche zu äußern, wenn sie hierzu lieber schweigen wollten. Quelle | BAG, Urteil vom 25.1.2022

Berechnung der Verzugszinsen 11.2025

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Steuern & Verzugszinsen.

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Juli 2025 bis zum 31. Dezember 2025 beträgt 1,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 6,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 10,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 9,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.01.2025 bis 30.06.20252,27 Prozent
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent
01.07.2012 bis 31.12.20120,12 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 11/2025

| Im Monat November 2025 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten: |

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuerzahler (Monatszahler): 10.11.2025
  • Lohnsteuerzahler (Monatszahler): 10.11.2025
  • Gewerbesteuerzahler: 17.11.2025
  • Grundsteuerzahler: 17.11.2025

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie | Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet 13.11.2025 für die Umsatz- und Lohnsteuerzahlung und am 20.11.2025 für die Gewerbe- und Grundsteuerzahlung. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat November 2025 am 26.11.2025.

Arbeitsvertrag: Darf eine Spielhallenaufsicht ihren Hund mitbringen?

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Diese Frage musste das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf klären. Es neigte dazu, sie negativ zu beantworten. Die Parteien haben sich daraufhin entsprechend einem Vorschlag es Gerichts verglichen.

Das war geschehen

Die Klägerin ist seit 2013 in Vollzeit und im Schichtdienst an fünf Tagen in der Woche als Spielhallenaufsicht bei der Beklagten beschäftigt. Diese betreibt Spielhallen mit üblichem Publikumsverkehr und bietet dort u.a. Getränke an. Ausweislich der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten.

Im Jahr 2019 schloss die Klägerin mit der Hundehilfe Deutschland e.V. einen Tierüberlassungsschutzvertrag. Nachdem zunächst auch der Vater der Klägerin auf die Hündin aufgepasst hatte, brachte sie das Tier jedenfalls nach dem Ende der Corona-Lockdowns regelmäßig mit zur
Arbeit. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte erhoben zunächst keine Einwände. Ihr aktueller Vorgesetzter teilte ihr mit, dass der Geschäftsführer das Mitbringen der Hündin an den Arbeitsplatz nicht dulden werde bzw. – so die Klägerin – würde. Der Geschäftsführer der Beklagten bat die Klägerin dann schriftlich unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es künftig zu
unterlassen, die Hündin mit zur Arbeit zu bringen.

So sah es das Landesarbeitsgericht

Mit ihrer einstweiligen Verfügung hat die Klägerin begehrt, der Beklagten aufzugeben, die Mitnahme der Hündin während ihrer Arbeitszeiten in die Spielhalle bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden. Die Kammer hat dann in der mündlichen Verhandlung im Rechtsgespräch mitgeteilt, dass sie davon ausgehe, dass das vertragliche Verbot weiterbestehen dürfte.

Die bloße Nichtdurchsetzung eines Verbots führe nicht zu dessen Aufhebung. Es spreche viel dafür, dass die Arbeitgeberin berechtigt sei, dies durchzusetzen, weil Kunden die Spielhalle z. B. aufgrund einer Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden ggf. erst gar nicht aufsuchten. In der Verhandlung hat die Arbeitgeberin zudem angeführt, dass Beschäftigte in anderen von ihr
betriebenen Spielhallen begännen, sich auf die von der Klägerin gelebte Praxis zu berufen.

Vergleich geschlossen

Das LAG hat dann mitgeteilt, dass die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Düsseldorf, das den Antrag der Klägerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen hatte, wenig Aussicht auf Erfolg habe. Um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und eine Gewöhnung der Hündin an andere Betreuungsmöglichkeiten zu ermöglichen, haben die Parteien auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich – auch zur Erledigung der Hauptsache – geschlossen. Die Klägerin durfte ihre Hündin noch für eine Übergangszeit von knapp zwei Monaten an den Arbeitsplatz mitbringen, danach jedoch nicht mehr. Quelle | LAG Düsseldorf, Vergleich vom 8.4.2025

(Keine) Gleichstellung: Leiharbeitnehmerin erhält keine Inflationsausgleichsprämie

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Ein Arbeitsgericht (ArbG) hatte bereits im letzten Jahr entschieden, dass ein Leiharbeitnehmer nicht ohne Weiteres eine Inflationsausgleichsprämie erhält, die im Entleiherbetrieb den dort Beschäftigten gezahlt wird. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat dies nun bestätigt.

So sah es die Arbeitnehmerin

Die Klägerin wurde von ihrer Arbeitgeberin, einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen, in einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie („Entleiherin“) eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.7.2023. Der Arbeitsvertrag der Parteien verwies u. a. auf die für Leiharbeitnehmer geltenden Tarifverträge über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie („TV BZ ME“) sowie Inflationsausgleichsprämie („TV IAP ME“). Die Entleiherin füllte der Beklagten einen „Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay sowie des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat“ aus.

Die Mitarbeiter im Betrieb der Entleiherin erhielten im Juni 2023 eine Inflationsausgleichsprämie i.H.v. 1.000 Euro, die Klägerin dagegen nicht. Sie macht nun gerichtlich diese 1.000 Euro sowie weitere 1.200 Euro geltend.

Für die erste Zahlung bestehe durch den Fragebogen eine Equal-Pay-Vereinbarung zwischen der Klägerin und ihrer Arbeitgeberin, der Beklagten. Im Übrigen sei die Gleichstellung nicht per Tarifvertrag ausgeschlossen worden.

Hinsichtlich der zweiten Zahlung könne die Inflationsausgleichsprämie nach dem TV IAP ME bereits verlangt werden, wenn deren Voraussetzungen nach Inkrafttreten des Tarifvertrags, aber vor dem ersten Auszahlungszeitpunkt im Januar 2024 erfüllt gewesen seien. Damit sei die Prämie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen.

Landesarbeitsgericht: keine Equal-Pay-Vereinbarung und fehlender Vortrag

Das LAG entschied, dass der o. g. ausgefüllte Fragenbogen keine Equal-Pay-Vereinbarung mit deren Arbeitnehmern darstellt. Die Klägerin hat auch nicht die Voraussetzungen für eine Gleichstellung mit den Mitarbeitern der Entleiherin vorgetragen.

Dazu muss sie als darlegungs- und beweisbelaste Klägerin einen Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum vornehmen. Dem wird sie nicht gerecht: Der Verweis, der Klägerin müsse die Inflationsausgleichsprämie schon deshalb gezahlt werden, weil die Stammarbeitnehmer der Entleiherin diese erhalten hätten, reicht dafür nicht aus.

Die Klägerin kann die Inflationsausgleichsprämien auch nicht aus dem TV IAP ME beanspruchen: Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass im jeweiligen Auszahlungsmonat (Januar bis November 2024) der tariflichen Inflationsausgleichsprämien – anders als die Klägerin meint – noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben muss. Hier endete das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aber bereits im Jahr 2023. Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.3.2025

Schwerbehindertenrechte: Arbeitgeber muss selbst die Schwerbehinderung kennen

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Dem Arbeitgeber kann weder die Kenntnis der Schwerbehindertenvertretung noch die eines Fachvorgesetzten von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zugerechnet werden. So sieht es das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einer aktuellen Entscheidung.

Keine rechtsgeschäftlichen Vertreter

Weder die Schwerbehindertenvertretung noch der Fachvorgesetzte des Arbeitnehmers hätten eine Stellung, die einem rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers ähnlich sei. Denn die Schwerbehindertenvertretung vertrete die Interessen der schwerbehinderten Menschen gegenüber dem Arbeitsgericht. Sie sei nicht seiner Sphäre zuzurechnen.

Schwerbehindertenvertretung kümmert sich nicht um personalrechtliche Belange

Sie kümmere sich auch nicht um personalrechtliche Belange aus der Sicht des Arbeitgebers, sondern allenfalls aus der Sicht der schwerbehinderten Mitarbeiter. Quelle | LAG Köln, Urteil vom 7.5.2025

Besoldungsrückstufung: Folgen der sexuellen Belästigung für einen Professor

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) hat die Berufungen einer Universität und des durch die Universität disziplinarrechtlich beklagten Universitätsprofessors gegen ein Urteil des Verwaltungsgerichts (VG) Göttingen jeweils zurückgewiesen, mit dem dieses den Universitätsprofessor um zwei Besoldungsgruppen von W 3 auf W 1 zurückgestuft hat.

Das war geschehen

Die Universität hatte mit der von ihr gegen den Professor erhobenen Disziplinarklage seine Entfernung aus dem Beamtenverhältnis erstrebt. Das VG hat mit der von beiden Beteiligten angegriffenen Entscheidung hingegen auf eine Zurückstufung um zwei Besoldungsstufen erkannt.

Nach der Vernehmung von neun Zeugen und unter Berücksichtigung der bereits durch das VG erhobenen Beweise hat das OVG es als erwiesen angesehen, dass der Universitätsprofessor mehrfach und über Jahre hinweg Studentinnen, Doktorandinnen und Mitarbeiterinnen grenzüberschreitend berührt und sich ihnen gegenüber anzüglich geäußert hatte.

So sah es das Oberverwaltungsgericht

Das OVG hat die erstinstanzliche Entscheidung mit seinem Urteil bestätigt. Der Universitätsprofessor habe ein schwerwiegendes Dienstvergehen begangen, das den Ausspruch der zweithöchsten Disziplinarmaßnahme erfordere. Ihm würden daher für einen Zeitraum von fünf Jahren die Bezüge aus der niedrigeren Besoldungsgruppe W 1 gezahlt, wobei er sein Statusamt als Universitätsprofessor behalte.

Mit seinem Verhalten habe er seine beamtenrechtliche Pflicht zu achtungs- und vertrauenswürdigem Verhalten verletzt. Erschwerend hat das OVG berücksichtigt, dass akademische Nachwuchskräfte in einem besonderen Abhängigkeitsverhältnis zu Professoren stünden, das über das übliche Verhältnis von Vorgesetzten und Beschäftigten weit hinausgehe.

Der Beklagte sei seiner mit besonderer Verantwortung einhergehenden Stellung als Universitätsprofessor nicht gerecht geworden und habe diese vielmehr dazu ausgenutzt, seine Macht zu demonstrieren und die betroffenen weiblichen Nachwuchskräfte in ihrer Würde zu verletzen. Sein Verhalten habe er zudem insbesondere trotz der Pflichtenmahnung durch die damalige Präsidentin der Universität in den Jahren 2012 und 2013 nicht verändert. Mildernd berücksichtigt hat das OVG demgegenüber die Länge des Disziplinarverfahrens von ca. acht Jahren, die sich für den Beklagten belastend ausgewirkt habe.

Die Entscheidung des Senats ist rechtskräftig. Quelle | OVG Lüneburg, Urteil vom 25.6.2025