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Autor: Tobias Theiß

Berechnung der Verzugszinsen – Fälligkeitstermine in 05/2025

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Steuern & Verzugszinsen. Keine Kommentare zu Berechnung der Verzugszinsen – Fälligkeitstermine in 05/2025

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Januar 2025 bis zum 30. Juni 2025 beträgt 2,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 7,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 11,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 10,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent
01.07.2012 bis 31.12.20120,12 Prozent
01.01.2012 bis 30.06.20120,12 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 05/2025

| Im Monat Mai 2025 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten: |

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer (Monatszahler): 12.5.2025
  • Lohnsteuer (Monatszahler): 12.5.2025
  • Grundsteuer:15.5.2025
  • Gewerbesteuer: 15.5.2025

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie | Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 15.5.2025 für die Umsatz- und Lohnsteuer und am 19.5.2025 für die Grund- und Gewerbesteuer. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat Mai 2025 am 27.5.2025.

Gleichbehandlungsgesetz: Wenn die Auftraggeberin einen männlichen Architekten verlangt…

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Keine Kommentare zu Gleichbehandlungsgesetz: Wenn die Auftraggeberin einen männlichen Architekten verlangt…

Will eine Auftraggeberin nicht von einer weiblichen Mitarbeiterin, sondern von einem Mann betreut werden, können schnell Entschädigungsforderungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Raum stehen – so wie in einem Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg.

Inhaber des Architekturbüros blieb passiv

Im Fall des LAG hatte der Inhaber des Architekturbüros nicht einmal versucht, die Auftraggeberin umzustimmen. Er unternahm auch keinen Versuch, sie von der hohen Qualität seiner Mitarbeiterin zu überzeugen.

Unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts

Nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nur wenn diese „geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen“ nicht gefruchtet hätten, hätte eine eigene benachteiligende Handlung des Büros ausgeschlossen werden können.

Der Arbeitgeber musste der Mitarbeiterin schließlich 1.500 Euro Schadenersatz zahlen. Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.11.2024

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitszeit. Keine Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen

Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter, wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Fehlen solche sachlichen Gründe, liegt regelmäßig zugleich eine gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (hier: § 7 Abs. 1 AGG) verstoßende mittelbare Benachteiligung wegen des (weiblichen) Geschlechts vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind.

Das war geschehen

Der Beklagte ist ein ambulanter Dialyseanbieter mit mehr als 5.000 Arbeitnehmern. Die Klägerin ist bei ihm als Pflegekraft in Teilzeit im Umfang von 40 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten tätig. Auf das Arbeitsverhältnis ist aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der zwischen dem Beklagten und der Gewerkschaft Verdi geschlossene Manteltarifvertrag (MTV) anzuwenden. Nach § 10 Ziff. 7 S. 2 MTV sind mit einem Zuschlag von 30 v. H. Überstunden zuschlagspflichtig, die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Alternativ zu einer Auszahlung des Zuschlags ist eine entsprechende Zeitgutschrift im Arbeitszeitkonto vorgesehen. Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Der Beklagte hat der Klägerin für diese Zeiten in Anwendung von § 10 Ziff. 7 S. 2 MTV weder Überstundenzuschläge gezahlt, noch im Arbeitszeitkonto eine Zeitgutschrift vorgenommen.

Das verlangte die Klägerin

Mit ihrer Klage hat die Klägerin verlangt, ihrem Arbeitszeitkonto als Überstundenzuschläge weitere 38 Stunden und 39 Minuten gutzuschreiben und eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes begehrt. Die Anwendung von § 10 Ziff. 7 S. 2 MTV benachteilige sie wegen ihrer Teilzeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Zugleich werde sie wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteiligt, denn der Beklagte beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit.

So sahen es die Vorinstanzen

Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift zuerkannt und hinsichtlich der begehrten Entschädigung die Klageabweisung bestätigt.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG teilweise Erfolg. Das BAG hat der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift – in Übereinstimmung mit dem LAG – zugesprochen und ihr darüber hinaus eine Entschädigung in Höhe von. 250 Euro zuerkannt. Das OLG musste (aufgrund europarechtlicher Rechtsprechung) davon ausgehen, dass § 10 Ziff. 7 S. 2 MTV insoweit wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten unwirksam ist, als er bei Teilzeitbeschäftigung keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorsieht.

Bundesarbeitsgericht: Entschädigung zugesprochen

Einen sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung konnte das BAG nicht erkennen. Die sich aus dem Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (hier: § 4 Abs. 1 TzBfG) ergebende Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Überstundenzuschlagsregelung führt zu einem Anspruch der Klägerin auf die eingeklagte weitere Zeitgutschrift. Daneben war ihr eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zuzuerkennen.

Durch die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung hat die Klägerin auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts erfahren. In der Gruppe der beim Beklagten in Teilzeit Beschäftigten, die dem persönlichen Anwendungsbereich des MTV unterfallen, sind zu mehr als 90 Prozent Frauen vertreten.

Als Entschädigung war ein Betrag in Höhe von 250 Euro festzusetzen. Dieser ist erforderlich, aber auch ausreichend, um einerseits den der Klägerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen und andererseits gegenüber dem Beklagten die gebotene abschreckende Wirkung zu entfalten. Quelle | BAG, Urteil vom 5.12.2024

Überzahlung: Beamte sind (nur) anlassbezogen zur Überprüfung von Besoldungsmitteilungen verpflichtet

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Beamtenrecht. Keine Kommentare zu Überzahlung: Beamte sind (nur) anlassbezogen zur Überprüfung von Besoldungsmitteilungen verpflichtet

Zu den Dienstpflichten eines Beamten zählt, Besoldungsmitteilungen bei wesentlichen Änderungen der dienstlichen oder persönlichen Verhältnisse auf ihre Richtigkeit zu überprüfen. Pflichtverletzungen sind jedoch nur bei Vorsatz disziplinarwürdig. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) entschieden.

Beamtin erhielt mehr Sold als ihr zustand

Die Klägerin ist verbeamtete Lehrerin im Dienst des Landes Schleswig-Holstein. In der Zeit von Februar bis Juli 2016 erhöhte sich ihr wöchentlicher Beschäftigungsumfang um vier Unterrichtsstunden. Dementsprechend erhöhte sich ab Februar 2016 die Besoldung der Klägerin. Erst im Mai 2018 stellte das Dienstleistungszentrum Personal des Landes Schleswig-Holstein fest, dass die Klägerin aufgrund eines Buchungsfehlers zu Unrecht über Juli 2016 hinaus erhöhte Besoldungsleistungen erhalten hatte und es hierdurch zu einer Überzahlung in Höhe von ca. 16 000 Euro brutto gekommen war. Der Rückforderungsbetrag wird seitdem anteilig von den Dienstbezügen der Klägerin einbehalten.

Verweis, weil Beamtin Überzahlung nicht mitteilte

Mit Disziplinarverfügung vom August 2020 sprach der Beklagte gegenüber der Klägerin einen Verweis aus, weil diese die Überzahlung nicht angezeigt habe. Das Verwaltungsgericht (VG) hat die Disziplinarverfügung aufgehoben, wohingegen das Oberverwaltungsgericht (OVG) auf die Berufung des Beklagten das Urteil des VG geändert und die Klage abgewiesen hat. Zur Begründung hat das OVG im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe ihre Dienstpflichten grob fahrlässig und damit schuldhaft verletzt, weil sie ihre Dienstbezüge nach Reduzierung des Beschäftigungsumfangs nicht auf Überzahlungen überprüft habe. Blieben Besoldungsmitteilungen trotz besoldungsrelevanter Änderungen aus, träfen den Beamten Erkundigungspflichten.

Bundesverwaltungsgericht: Prüfungspflicht gegeben, aber nur in bestimmten Fällen

Auf die Revision der Klägerin hat das BVerwG das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Eine disziplinare Ahndung von Verstößen gegen Dienstpflichten setzt nicht deren ausdrückliche gesetzliche Normierung voraus. Aufgrund des besonderen beamtenrechtlichen Treueverhältnisses zählt es zu den Dienstpflichten eines Beamten, Besoldungsmitteilungen bei wesentlichen Änderungen der dienstlichen oder persönlichen Verhältnisse auf ihre Richtigkeit zu überprüfen.

Weder Vorsatz noch besonders hohe Abweichung

Die Disziplinarwürdigkeit der Pflichtverletzung ist aber nur bei Vorsatz zu bejahen. Darüber hinaus besteht eine Erkundigungspflicht des Beamten nur, wenn die Besoldungshöhe offenkundig fehlerhaft ist. Dies ist bei einer Abweichung von 20 % regelmäßig der Fall. Eine solche Abweichung lag im Fall der Klägerin nicht vor. Quelle | BVerwG, Urteil vom 5.12.2024 Beamtin erhielt mehr Sold als ihr zustand

Die Klägerin ist verbeamtete Lehrerin im Dienst des Landes Schleswig-Holstein. In der Zeit von Februar bis Juli 2016 erhöhte sich ihr wöchentlicher Beschäftigungsumfang um vier Unterrichtsstunden. Dementsprechend erhöhte sich ab Februar 2016 die Besoldung der Klägerin. Erst im Mai 2018 stellte das Dienstleistungszentrum Personal des Landes Schleswig-Holstein fest, dass die Klägerin aufgrund eines Buchungsfehlers zu Unrecht über Juli 2016 hinaus erhöhte Besoldungsleistungen erhalten hatte und es hierdurch zu einer Überzahlung in Höhe von ca. 16 000 Euro brutto gekommen war. Der Rückforderungsbetrag wird seitdem anteilig von den Dienstbezügen der Klägerin einbehalten.

Verweis, weil Beamtin Überzahlung nicht mitteilte

Mit Disziplinarverfügung vom August 2020 sprach der Beklagte gegenüber der Klägerin einen Verweis aus, weil diese die Überzahlung nicht angezeigt habe. Das Verwaltungsgericht (VG) hat die Disziplinarverfügung aufgehoben, wohingegen das Oberverwaltungsgericht (OVG) auf die Berufung des Beklagten das Urteil des VG geändert und die Klage abgewiesen hat. Zur Begründung hat das OVG im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe ihre Dienstpflichten grob fahrlässig und damit schuldhaft verletzt, weil sie ihre Dienstbezüge nach Reduzierung des Beschäftigungsumfangs nicht auf Überzahlungen überprüft habe. Blieben Besoldungsmitteilungen trotz besoldungsrelevanter Änderungen aus, träfen den Beamten Erkundigungspflichten.

Bundesverwaltungsgericht: Prüfungspflicht gegeben, aber nur in bestimmten Fällen

Auf die Revision der Klägerin hat das BVerwG das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Eine disziplinare Ahndung von Verstößen gegen Dienstpflichten setzt nicht deren ausdrückliche gesetzliche Normierung voraus. Aufgrund des besonderen beamtenrechtlichen Treueverhältnisses zählt es zu den Dienstpflichten eines Beamten, Besoldungsmitteilungen bei wesentlichen Änderungen der dienstlichen oder persönlichen Verhältnisse auf ihre Richtigkeit zu überprüfen.

Weder Vorsatz noch besonders hohe Abweichung

Die Disziplinarwürdigkeit der Pflichtverletzung ist aber nur bei Vorsatz zu bejahen. Darüber hinaus besteht eine Erkundigungspflicht des Beamten nur, wenn die Besoldungshöhe offenkundig fehlerhaft ist. Dies ist bei einer Abweichung von 20 % regelmäßig der Fall. Eine solche Abweichung lag im Fall der Klägerin nicht vor. Quelle | BVerwG, Urteil vom 5.12.2024

Berechnung der Verzugszinsen – Fälligkeitstermine in 04/2025

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Steuern & Verzugszinsen. Keine Kommentare zu Berechnung der Verzugszinsen – Fälligkeitstermine in 04/2025

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten. 

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Januar 2025 bis zum 30. Juni 2025 beträgt 2,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 7,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 11,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 10,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent
01.07.2012 bis 31.12.20120,12 Prozent
01.01.2012 bis 30.06.20120,12 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 04/2025

| Im Monat April 2025 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten: |

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer: 10.4.2025
  • Lohnsteuer: 10.4.2025

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie | Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 14.4.2025. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat April 2025 am 28.4.2025.

Störung des Betriebsfriedens: Kündigung wegen Bedrohung von gewerkschaftlich engagierten Kollegen

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Betriebsfrieden. Keine Kommentare zu Störung des Betriebsfriedens: Kündigung wegen Bedrohung von gewerkschaftlich engagierten Kollegen

Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat die ordentliche Kündigung eines Straßenbahnfahrers, der in einer privaten Facebook-Gruppe einen von ihm verfassten Beitrag mit einer Fotomontage versehen hatte, für wirksam angesehen. Hierin liege eine Bedrohung von Kollegen, die sich bei der Gewerkschaft Verdi engagieren. Zugleich werde der Betriebsfrieden konkret und nachhaltig gestört. Bei der öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin handelt es sich um den bundesweit größten Betreiber öffentlichen Personennahverkehrs.

Das war geschehen

Der Straßenbahnfahrer ist Administrator einer privaten Facebook-Gruppe, die sich nach ihrer Bezeichnung an Fahrpersonal der Arbeitgeberin richtet und rund 1.000 Mitglieder umfasst. Im Mai 2024 verfasste er dort einen an die Mitglieder der ver.di-Tarifkommission gerichteten Kommentar zum Ergebnis einer ver.di-Mitgliederbefragung und schloss diesen mit einer Fotomontage ab. Auf dieser ist ein auf dem Boden kniender Mann abgebildet, auf dessen Kopf der Lauf einer Pistole gerichtet ist. Neben ihm befindet sich der Schriftzug von Verdi. Die Fotomontage trägt den Titel „VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!“ Sie weist auch das Logo der Arbeitgeberin aus. Über diesen Beitrag beschwerten sich sieben Beschäftigte der Arbeitgeberin, die zugleich Gewerkschaftsfunktionäre sind und sich durch den Beitrag bedroht fühlten.

Arbeitgeberin kündigte

Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats sprach die Arbeitgeberin eine fristlose und eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Arbeitsgericht: Kündigung wirksam

Das Arbeitsgericht hat die hilfsweise fristgemäße Kündigung für wirksam erachtet. Der Straßenbahnfahrer habe mit der Fotomontage Beschäftigte konkret bedroht. Darin liege zugleich eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens.

Die Chatgruppe sei zwar privat, richte sich jedoch ausdrücklich an Fahrpersonal der Arbeitgeberin und verfüge mit rund 1.000 Mitgliedern nicht mehr über einen überschaubaren Adressatenkreis. Der Beitrag sei auch auf eine Außenwirkung angelegt gewesen. Die Fotomontage sei als Drohung an Beschäftigte, die sich für Verdi aktiv einsetzten, zu verstehen und, wie sich an den Beschwerden zeige, auch verstanden worden. Dies ergebe sich vor allem aus der Zielrichtung des Pistolenlaufs auf den Kopf des abgebildeten Mannes. Eine solche konkrete Bedrohung sei von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt. Auch liege hierin eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung, von der klar erkennbar sei, dass sie von der Arbeitgeberin nicht hingenommen werde. Daher sei eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen.

Zu berücksichtigende Umstände des Einzelfalls

Im Rahmen der Interessenabwägung hat das ArbG angenommen, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei der Arbeitgeberin noch zuzumuten. Der gekündigte Arbeitnehmer hingegen benötige als alleinerziehender Vater dreier Kinder einen größeren zeitlichen Vorlauf, um eine neue hiermit vereinbare Stelle zu finden. Dieser Umstand wie auch die 15jährige Betriebszugehörigkeit überwögen bezogen auf die ordentliche Kündigung hingegen nicht die Interessen der Arbeitgeberin. Diese müsse für den Schutz ihrer Beschäftigten sowohl bei der Ausübung deren arbeitsvertraglich geschuldeter Tätigkeiten wie auch bei der Wahrnehmung ihrer Rechte aus Artikel 9 Grundgesetz (GG) sorgen. Quelle | ArbG Berlin, Urteil vom 7.10.2024

Keine Zustimmungserfordernis: Vergütungsanpassung bei freigestelltem Betriebsratsmitglied

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitslohn & Entgelt. Keine Kommentare zu Keine Zustimmungserfordernis: Vergütungsanpassung bei freigestelltem Betriebsratsmitglied

Die Erhöhung des Arbeitsentgelts eines von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitglieds unterliegt nicht der Mitbeurteilung des Betriebsrats. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt.

Betriebsrat wollte mitsprechen

Die Arbeitgeberin, die regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, unterhält in Leipzig zwei Autohäuser, für die der antragstellende Betriebsrat errichtet ist. Nachdem der freigestellte Vorsitzende des Betriebsrats im Jahr 2021 erfolgreich das Assessment Center „Führungskräftepotenzial“ durchlaufen hatte, vergütete ihn die Arbeitgeberin entsprechend einer höheren Entgeltgruppe des einschlägigen Tarifvertrags. Der Betriebsrat hat gemeint, ihm stehe hierbei ein Mitbeurteilungsrecht zu, und hat im Rahmen dieses Beschlussverfahrens entsprechend seine Beteiligung gerichtlich geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben der Arbeitgeberin aufgegeben, beim Betriebsrat ein Zustimmungsverfahren einzuleiten. Die gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem BAG Erfolg.

Beteiligung nur bei Ein- und Umgruppierungen

Dem Betriebsrat steht bei der Erhöhung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds kein Mitbeurteilungsrecht zu. Die Norm sieht eine Beteiligung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen vor. Diese bestehen in der Zuordnung der zu verrichtenden Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der maßgeblichen Vergütungsordnung.

Bei der Erhöhung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds erfolgt demgegenüber keine solche Einordnung, sondern eine Anpassung der Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach Maßgabe der in diesen Normen geregelten gesetzlichen Vorgaben. Danach ist die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds entweder entsprechend der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder zur Vermeidung einer Benachteiligung anzupassen, weil das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte. Quelle | BAG, Beschluss vom 26.11.2024

Gesetzliche Unfallversicherung: Verletzung eines 15-jährigen Fußballers kann Arbeitsunfall sein

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert. Keine Kommentare zu Gesetzliche Unfallversicherung: Verletzung eines 15-jährigen Fußballers kann Arbeitsunfall sein

Gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind u.a. Beschäftigte im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung versichert. Ein solches Beschäftigungsverhältnis kann auch bei einem 15-jährigen Spieler einer Juniorenmannschaft eines Fußball-Bundesliga-Vereins mit einem „Fördervertrag“ vorliegen. So entschied es das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg. 

Komplexe Verletzung beim Ligaspiel

Ein damals 15-jähriger Fußballer erlitt in einem Spiel der früheren B-Junioren-Bundesliga im Herbst 2020 eine komplexe Läsion des Außenmeniskus und musste sich einer Operation und einer langwierigen Nachbehandlung unterziehen. Der 15-Jährige hatte, vertreten durch seine Eltern, einen „Fördervertrag“ als Vertragsspieler im Sinne der „Spielordnung“ des DFB unterschrieben und war in das Leistungszentrum des Vereins aufgenommen worden. Er unterwarf sich darin umfangreichen Verpflichtungen, insbesondere zur Teilnahme an allen Trainings und allen Spielen, ohne einen Anspruch auf Spieleinsatz zu haben. Auch hatte er etwa am dritten Tag einer Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche AU-Bescheinigung einzureichen. Es waren ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Jahr und ein „monatliches Grundgehalt“ von 251 Euro vereinbart.

Berufsgenossenschaft: kein Arbeitsunfall

Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab, denn der Spieler sei nicht unfallversichert gewesen. Auch Verträge wie hier könnten jedenfalls vor dem 16. Geburtstag des Spielers kein Beschäftigungsverhältnis begründen. Außerdem sei das vereinbarte Gehalt so niedrig, dass es keine adäquate Gegenleistung, sondern allenfalls eine Aufwandsentschädigung darstelle.

Landessozialgericht gab Spieler Recht

Nachdem in erster Instanz vor dem Sozialgericht (SG) die Berufsgenossenschaft obsiegt hatte, hat nun im Berufungsverfahren das LSG dem Spieler Recht gegeben und ein Beschäftigungsverhältnis und damit einen Arbeitsunfall bejaht. Der „Fördervertrag“ gehe weit über die Pflichten eines bloßen Vereinsmitglieds hinaus und entspreche eher einem Arbeitsvertrag. Ausschlaggebend für diese Einordnung waren die umfassenden Verpflichtungen des jungen Mannes, die Regelungen zu Arbeitsunfähigkeit und Urlaub sowie das vereinbarte „Grundgehalt“, das ausdrücklich als einkommensteuerpflichtig bezeichnet wurde und auch über der steuerfreien „Übungsleiterpauschale“ nach dem Einkommensteuerrecht lag.

Verbotene Kinderarbeit nicht gegeben

Dass der Spieler bei dem Unfall noch keine 16 Jahre alt war, stand der Einstufung als „Beschäftigter“ nicht entgegen. Insbesondere lag keine verbotene Kinderarbeit vor, weil er die Vollzeitschulpflicht nach baden-württembergischem Landesrecht erfüllt hatte. Ebenso schließen die Regelungen des DFB nicht aus, dass bereits ein 15-jähriger Fußballspieler ein Beschäftigter ist. Zwar kann er frühestens ab dem 16. Geburtstag eine Spielerlaubnis für eine Lizenzmannschaft oder erste Herrenmannschaft erhalten. Diese bloße Möglichkeit ändert aber nicht die tatsächlichen Verhältnisse, insbesondere, wenn der Spieler mitten in einer laufenden Saison 16 wird. Sie schließt nicht aus, dass schon zuvor eine Beschäftigung vorlag. Für die Entscheidung war danach nicht die Grenze zu den Lizenzmannschaften maßgeblich, sondern die Grenze zwischen Vereinsamateuren und Vertragsspielern.

Die Entscheidung des LSG, wenn sie rechtskräftig wird, bedeutet, dass die zuständige Berufsgenossenschaft den Unfall entschädigen muss. Denn es handelt sich um einen Unfall infolge einer versicherten Tätigkeit und damit um einen Arbeitsunfall. Quelle | LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.1.2025

Berechnung der Verzugszinsen – Fälligkeitstermine in 03/2025

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Steuern & Verzugszinsen. Keine Kommentare zu Berechnung der Verzugszinsen – Fälligkeitstermine in 03/2025

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Januar 2025 bis zum 30. Juni 2025 beträgt 2,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 7,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 11,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 10,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent
01.07.2012 bis 31.12.20120,12 Prozent
01.01.2012 bis 30.06.20120,12 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 03/2025

| Im Monat März 2025 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten: |

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer (Monatszahler): 10.3.2025
  • Lohnsteuer (Monatszahler): 10.3.2025
  • Einkommensteuer (vierteljährlich): 10.3.2025
  • Kirchensteuer (vierteljährlich): 10.3.2025
  • Körperschaftsteuer (vierteljährlich): 10.3.2025

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie | Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 13.03.2025. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat März 2025 am 27.03.2025.

Textformerfordernis: Entgeltabrechnungen als elektronisches Dokument?

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert. Keine Kommentare zu Textformerfordernis: Entgeltabrechnungen als elektronisches Dokument?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nach der Gewerbeordnung (hier: § 108 Abs. 1 S. 1 GewO) bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt. So hat es jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Klägerin verlangte Abrechnungen in Papierform

Die Klägerin ist im Einzelhandelsbetrieb der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Für den Konzernverbund, dem die Beklagte angehört, regelt die Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs vom 7.4.2021, dass alle Personaldokumente, insbesondere Entgeltabrechnungen, über einen externen Anbieter in einem digitalen Mitarbeiterpostfach bereitgestellt werden und von den Beschäftigten über einen passwortgeschützten Online-Zugriff abrufbar sind. Sofern für Beschäftigte keine Möglichkeit besteht, über ein privates Endgerät auf die im digitalen Mitarbeiterpostfach hinterlegten Dokumente zuzugreifen, muss der Arbeitgeber ermöglichen, die Dokumente im Betrieb einzusehen und auszudrucken.

Auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung stellte die Beklagte ab März 2022 Entgeltabrechnungen nur noch elektronisch zur Verfügung. Dem widersprach die Klägerin und verlangte, ihr weiterhin Abrechnungen in Papierform zu übersenden.

Landesarbeitsgericht: Entgeltabrechnung war nicht ordnungsgemäß

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Klage, mit der die Klägerin die Erteilung der Entgeltabrechnungen begehrt, stattgegeben. Es hat angenommen, die Entgeltabrechnungen seien ihr durch Einstellen in das Online-Portal nicht ordnungsgemäß erteilt. Bei Entgeltabrechnungen handele es sich um zugangsbedürftige Erklärungen. Ein digitales Mitarbeiterpostfach sei nur dann als Empfangsvorrichtung geeignet, wenn der Empfänger es – anders als die Klägerin im Streitfall – für den Erklärungsempfang im Rechts- und Geschäftsverkehr bestimmt habe.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber wahrt Textform

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das LAG.

Erteilt der Arbeitgeber Entgeltabrechnungen, indem er diese in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstellt, wahrt er damit grundsätzlich die von der Gewerbeordnung (hier: § 108 Abs. 1 S. 1 GewO) vorgeschriebene Textform. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abrechnung seines Entgelts ist eine sog. Holschuld, die der Arbeitgeber erfüllen kann, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein. Es genügt, dass er die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei hat er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen.

Grundlage: Konzernbetriebsvereinbarung

Die in der Konzernbetriebsvereinbarung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geregelte digitale Zurverfügungstellung der Entgeltabrechnungen greift nicht unverhältnismäßig in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer ein.

Das BAG war jedoch an einer abschließenden Entscheidung gehindert, weil bisher keine Feststellungen dazu getroffen worden sind, ob Einführung und Betrieb des digitalen Mitarbeiterpostfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fallen. Quelle | BAG, Urteil vom 28.1.2025