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Autor: Tobias Theiß

Posttraumatische Belastungsstörung: Berufskrankheit eines Rettungssanitäters

Die Posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) eines Rettungssanitäters, der in seinem Berufsleben wiederholt schwerwiegenden Ereignissen ausgesetzt gewesen ist, ist wie eine Berufskrankheit anzuerkennen. Dies hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg in einem aktuell veröffentlichten Urteil entschieden.

Drei Jahrzehnte als Rettungssanitäter tätig

Der Kläger war fast drei Jahrzehnte als Rettungssanitäter in der Region Stuttgart tätig. In dieser Zeit war er u.a. in der Versorgung von Opfern beim Amoklauf von Winnenden, nach Auseinandersetzungen im Bandenkrieg der „Black Jackets“ in Esslingen, bei Suiziden (auch von Kollegen), bei Bahnunglücken und anderen schweren Unfällen sowie bei teilweise stundenlangen Babyreanimationen mit negativem Ausgang eingesetzt. Ab 2016 wurde er wegen einer PTBS behandelt und musste im Weiteren seine Tätigkeit aufgeben.

Unfallversicherung lehnte Anerkennung ab

Die beklagte gesetzliche Unfallversicherung lehnte die Anerkennung der PTBS als Berufskrankheit ab, da diese nicht zu den in der Berufskrankheiten-Liste genannten Erkrankungen gehöre (sog. Listenprinzip). Auch eine Anerkennung wie eine Berufskrankheit (sog. „Wie-BK“) komme nicht in Betracht, da seit der letzten Änderung der Berufskrankheiten-Verordnung keine neuen Erkenntnisse zur Bedeutung von psychischen Belastungsstörungen für bestimmte Berufsgruppen (hier: im Rettungsdienst) vorlägen. Vor Gericht blieb der Kläger zunächst – auch vor dem LSG – erfolglos.

Bundessozialgericht gab Anstoß für Entscheidung

Das Bundessozialgericht (BSG) sah dagegen eine Wie-BK als möglich an und verwies den Rechtsstreit an das LSG Baden-Württemberg zurück. Rettungssanitäter seien während ihrer Arbeitszeit einem erhöhten Risiko der Konfrontation mit traumatisierenden Ereignissen ausgesetzt, welche Ursache einer PTBS sein könnten. Ob dies beim Kläger tatsächlich der Fall sei, bedürfe noch weiterer Feststellungen.

Landessozialgericht: Unfallversicherung muss anerkennen

Nach Durchführung medizinischer Ermittlungen hat das LSG die Beklagte nun verurteilt, die PTBS des Klägers als Wie-BK anzuerkennen. Der Kläger sei im Rahmen seiner Tätigkeit als Rettungssanitäter mehreren traumatisierenden Ereignissen ausgesetzt gewesen und habe im Anschluss an einzelne Einsätze jeweils akute Belastungsreaktionen entwickelt. Da sich der schädliche gesundheitliche Effekt dieser einzelnen Belastungsreaktionen zu einer zunehmenden seelischen Labilisierung und Schwächung der seelischen Abwehrstrukturen aufaddiert habe (sog. „Building-Block-Effekt“), sei die fortgesetzte Traumatisierung schließlich in Gänze nicht mehr kompensierbar gewesen. Die PTBS sei dann ab April 2016 in klinisch schwerer Ausprägung zutage getreten. Der Kläger leide insbesondere unter sich aufdrängenden Erinnerungen mit ausgeprägter innerer Bedrängnis und benötige im Anschluss daran bisweilen mehrere Stunden, um seinen Alltag wieder gelassener bewältigen zu können oder gleite in tagelang währende Stimmungstiefs ab. Andere Auslöser der PTBS als die berufliche Tätigkeit seien nicht ersichtlich, so der Senat.Quelle — LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.11.2025

Berechnung der Verzugszinsen 04/2026

Berechnung der Verzugszinsen

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Januar 2026 bis zum 30. Juni 2026 beträgt 1,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 6,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 10,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 9,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.07.2025 bis 31.12.20251,27 Prozent
01.01.2025 bis 30.06.20252,27 Prozent
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 04/2026

Im Monat April 2026 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuerzahler (Monatszahler): 10.4.2026
  • Lohnsteuerzahler (Monatszahler): 10.4.2026

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie — Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 13.4.2026. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat April 2026 am 28.4.2026.

Bundessozialgericht: Mindestlohn und private Nutzung des Firmenwagens

Ein Arbeitgeber muss zusätzlich zu den wegen Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Durch die Überlassung eines Firmenwagens wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt. So hat es das Bundessozialgericht (BSG) in zwei Fällen entschieden.

Firmenwagen als einzige Vergütung

In beiden Fällen stellten die Arbeitgeber ihren teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern als einzige Vergütung jeweils einen Firmenwagen zur Verfügung. Hierauf führten sie Sozialversicherungsbeiträge ab.

Nach Betriebsprüfungen forderte die beklagte Deutsche Rentenversicherung Bund Beiträge nach. Denn der gesetzliche Mindestlohnanspruch sei durch die Überlassung eines Firmenwagens (noch) nicht erfüllt.

So entschied das Bundessozialgericht

Das BSG bestätigte diese Rechtsauffassung. Ihr stehe nicht entgegen, dass bereits Sozialversicherungsbeiträge entrichtet wurden.

Ein die vereinbarte Vergütung übersteigender Zufluss durch die Überlassung des Firmenwagens sei gegebenenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien rückabzuwickeln, führe aber nicht zu einer Rechtswidrigkeit der Beitragsforderung.Quelle — BSG, Urteile vom 13.11.2025

Täuschung: Fristlose Kündigung wegen Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne vorherigen Arztkontakt

Eine allein auf einem Online-Fragebogen ohne jeglichen ärztlichen Kontakt beruhende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) erschüttert den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit vollständig und begründet bei bewusster Täuschung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung. Täuscht der Arbeitnehmer durch eine scheinärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit, ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm.

Das war geschehen

Der Arbeitnehmer ist seit 2018 als IT-Consultant tätig. Am 19.8.2024 meldete er sich für den Zeitraum vom 19. bis zum 23.8.2024 als arbeitsunfähig. Er erwarb über eine Internet-Plattform eine kostenpflichtige AUB („AU-Schein ohne Arztgespräch“), bei der er einen Fragebogen ausfüllte (Angaben zu Tätigkeit, Symptomen, Medikamenteneinnahme). Ein Arzt-Kontakt – weder persönlich noch telefonisch oder digital – fand nicht statt. Die Bescheinigung wies die Form eines klassischen „Muster 1b“ der ehemals papiergebundenen AU auf, nannte unter anderem „Privatarzt per Telemedizin“ und „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ als Feststellungsmethode.

Die Bescheinigung akzeptierte der Arbeitgeber zunächst und leistete Entgeltfortzahlung. Dann ergaben sich beim Arbeitgeber Verdachtsmomente durch den erfolglosen elektronischen Datenabgleich mit der Krankenkasse und interne Ermittlungen. Am 18.9.2024 kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Arbeitnehmer behauptete zunächst erfolgreich, krank gewesen zu sein

Der Arbeitnehmer behauptete eine tatsächliche Erkrankung, sowie – hinsichtlich der Urlaubsumwandlung – eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht würde. Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Dortmund war der Arbeitnehmer zunächst erfolgreich.

Landesarbeitsgericht arbeitgeberfreundlich

Das LAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Erstens sei die AU-Bescheinigung durch Vorlage einer Bescheinigung, die nicht den Anforderungen der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (hier: §§ 4 und 5 AUR) entspräche, in ihrem Beweiswert stark erschüttert. Danach darf Arbeitsunfähigkeit nur nach einer ärztlichen Untersuchung festgestellt werden. Hier sei jedoch lediglich ein Fragebogen ausgefüllt worden, ohne ärztlichen Gesprächs- oder Untersuchungskontakt.

Arbeitnehmer täuschte bewusst

Auch habe der Arbeitnehmer bewusst getäuscht: Durch die Wortwahl („Fernuntersuchung“) und das äußere Erscheinungsbild der Bescheinigung nahe dem Musterformular habe er beim Arbeitgeber den Eindruck einer medizinisch fundierten Untersuchung erweckt. Die Plattform habe ausdrücklich auf einen geringeren Beweiswert der Variante ohne Gespräch hingewiesen. Der Arbeitnehmer habe sich die Arbeitsunfähigkeit „erschlichen“ mit dem Ziel der Entgeltfortzahlung. Diese Pflichtverletzung sei erheblich. Sie sei ein Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich.

Schließlich verneinte das Gericht eine wirksame Vereinbarung, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht worden sei: Eine solche Umbuchung führe nicht automatisch zum Verzicht auf das Kündigungsrecht bei Täuschung.Quelle — LAG Hamm, Urteil vom 5.9.2025, 14 SLa 145/25, Abruf-Nr. unter www.iww.de; ArbG Dortmund, Urteil vom 8.1.25

Fehlverhalten: Kündigung ohne Abmahnung auch bei Tätlichkeit ohne erhebliche Gewaltanwendung

Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten „Hau ab hier“, stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen.

Mehrfaches Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer ist seit 2019 als Be- und Entlader beschäftigt. Am 7.10.24 fand ein Meeting über Neuerungen mit dem Teamleiter und seiner Arbeitsgruppe statt. Während dieses Meetings klebte der Arbeitnehmer aus Adressaufklebern des Arbeitgebers etwas auf ein Pult bzw. an eine Wand in der Halle. Am 22.10.24 sah der Gruppenleiter den Arbeitnehmer vor der Ausladeluke in der Halle mit seinem privaten Smartphone in der Hand. Die Nutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ist den Mitarbeitern des Arbeitgebers untersagt. Nachdem der Teamleiter sich dem Arbeitnehmer genähert hatte, sagte dieser: „Hau ab hier!“, stieß den Teamleiter mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in dessen Richtung, wobei er ihn berührte. Danach äußerte der Arbeitnehmer etwas gegenüber dem Teamleiter und vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Nachdem der Teamleiter den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers verlassen hatte, befasste sich dieser sich erneut mit seinem Smartphone. Von dem Vorfall existieren Videoaufnahmen.

Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer

Einen Tag später hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Am selben Tag erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und teilte mit, dass die Stellungnahme abschließend sei. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht.

So stellten die Parteien den Sachverhalt dar

Der Arbeitnehmer behauptete, er habe bei dem leichten Tritt ohne Verletzungsabsicht gehandelt. Der Arbeitgeber gab an, am 7.10.24 habe der Arbeitnehmer mit Adressaufklebern ein Hakenkreuz auf die rückseitige Wand der Halle geklebt. Auf die Aufforderung des Teamleiters, dies zu unterlassen, habe er entgegnet, dass dieser ihm nichts zu sagen habe. Den Hinweis, dass so etwas verboten sei, habe der Arbeitnehmer mit der Bemerkung kommentiert, dass ihm das egal sei. Der Arbeitgeber meint, wegen der Vorfälle sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Vorfall vom 7.10.24 könne nicht zur Begründung der außerordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Vorfall vom 22.10.24 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

So sah es das Landesarbeitsgericht

Das LAG sah das anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Berufung begründet ist. Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.24 sei wirksam. Für die Kündigung bestehe ein wichtiger Grund nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: gemäß § 626 Abs. 1 BGB). Es lägen Tatsachen vor, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

Solche Tatsachen seien in dem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Teamleiter am 22.10.24 zu sehen. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer eine Tätlichkeit gegenüber diesem begangen. Damit verstoße er erheblich gegen die ihm gegenüber dem Arbeitgeber obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen nach § 241 Abs. 2 BGB. Dies könne „an sich“ ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung sein.

Quelle — LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.8.2025

Berechnung der Verzugszinsen 03/2026

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Januar 2026 bis zum 30. Juni 2026 beträgt 1,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 6,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 10,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 9,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.07.2025 bis 31.12.20251,27 Prozent
01.01.2025 bis 30.06.20252,27 Prozent
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 03/2026

Im Monat März2026 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer (Monatszahler): 10.3.2026
  • Lohnsteuer (Monatszahler): 10.3.2026
  • Einkommensteuer (vierteljährlich): 10.3.2026
  • Kirchensteuer (vierteljährlich): 10.3.2026
  • Körperschaftsteuer (vierteljährlich): 10.3.2026

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie — Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 13.3.2026. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat März 2026 am 27.3.2026.

Bundesarbeitsgericht: Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (hier: § 15 Abs. 3 TzBfG) gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Die Klägerin arbeitete seit 22.8.2022 bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Mit einem am 10.12.2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022. Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 622 Abs. 1 BGB) zum 15.1.2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier: § 1 Abs. 1 KSchG) nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Landesarbeitsgericht: Probezeit unverhältnismäßig

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.1.2023.

Bundesarbeitsgericht: Klage abgewiesen

Die Revision der Klägerin, die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend machte, war vor dem BAG zunächst ohne Erfolg. Dagegen hat das BAG auf die Anschlussrevision der Beklagten das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen.

Anders als vom LAG angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat der Senat vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen.

Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.Quelle — BAG, Urteil vom 30.10.2025

Gleichbehandlung: „Mitdiskriminierung“ der Eltern eines behinderten Kindes

Die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sind so anzupassen, dass Eltern sich ohne die Gefahr einer mittelbaren Diskriminierung um ihr Kind kümmern können. So entschied es jetzt der Europäische Gerichtshof (EuGH).

Das war geschehen

Eine Stationsaufsicht bat ihren Arbeitgeber mehrmals, sie an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen, weil sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden Sohn kümmern müsse. Der Arbeitgeber gewährte ihr vorläufig bestimmte Anpassungen. Er lehnte es jedoch ab, diese Anpassungen auf Dauer zu gewähren.

Die Stationsaufsicht focht diese Ablehnung vor den italienischen Gerichten an, bis die Rechtssache dem italienischen Kassationsgerichtshof vorgelegt wurde. Dieser wandte sich an den EuGH, denn er hatte Zweifel in Bezug auf die Auslegung des Unionsrechts zum Schutz vor mittelbarer Diskriminierung eines Arbeitnehmers, der sich, ohne selbst behindert zu sein, um sein schwerbehindertes minderjähriges Kind kümmert.

So entschied der Europäische Gerichtshof

Der EuGH entschied, dass das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung nach der Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auch für einen Arbeitnehmer gelte, der wegen der Unterstützung seines behinderten Kindes diskriminiert werde.

Bereits im Jahr 2008 kam der EuGH zum Ergebnis, dass nach dieser Richtlinie eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung verboten sei. Sie ziele darauf ab, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen.

Auch Eltern sind geschützt

Außerdem sei diese Richtlinie im Licht des Diskriminierungsverbots, der Wahrung der Rechte der Kinder und des Rechts behinderter Personen auf Eingliederung in Verbindung mit dem Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen zu sehen. Hieraus gehe hervor, dass zur Wahrung der Rechte von behinderten Menschen, insbesondere Kindern, das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung erfasse, damit auch die Eltern behinderter Kinder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt und nicht aufgrund der Lage ihrer Kinder benachteiligt werden würden.

Um die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zu gewährleisten, müsse der Arbeitgeber dem Gerichtshof zufolge angemessene Vorkehrungen treffen, damit Arbeitnehmer ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen können. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber dadurch nicht unverhältnismäßig belastet werde.

Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig zu belasten

Das nationale Gericht müsse daher prüfen, ob hier das Ersuchen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet habe.Quelle — EuGH, Urteil vom 11.9.2025

Zeugniswahrheit: Datum auf Arbeitszeugnis steht nicht im Belieben der Parteien

Darf das Arbeitszeugnis ein anderes Datum tragen als den Beendigungszeitraum des Arbeitsverhältnisses? Hierzu entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Warum? Ein Arbeitszeugnis, das ein anderes Datum als den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses trägt, könnte darauf hindeuten, dass das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet wurde. Verständlicherweise möchten Arbeitnehmer diesen Eindruck vermeiden. Aber: Es bleibt beim Grundsatz, dass das Zeugnis das Datum zu tragen muss und tragen darf, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht.

Zeugnis war rückdatiert

Die Parteien streiten über die Rückdatierung des vom Arbeitgeber erteilten Zeugnisses. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das aber ein Datum aus April 2023 trug. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage. Er begehrte die Erteilung eines Zeugnisses mit Datum vom 28.2.23, denn zu diesem Zeitpunkt sei das Arbeitsverhältnis beendet worden.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen wies die Klage ab. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Landesarbeitsgericht: Es gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit

Das LAG Köln folgte in seiner Argumentation der ersten Instanz. Das Datum des Zeugnisses entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.

Insbesondere hätten sich die Parteien im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum geeinigt oder gar auf eine bestimmte Formulierung. Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für eine verzögerte Ausstellung gewesen sein müsse.

Das LAG Köln ergänzte, dass das zusätzlich vorgebrachte Argument, der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sei der letzte Arbeitstag, nicht überzeuge. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch Gegenstand der Beurteilung sein. Die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht – einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – ausgeübt habe.

Hier hat der Arbeitnehmer nicht einmal vorgetragen, wann er die Erteilung eines Zeugnisses erstmals erbeten hatte.Quelle — LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024

Berechnung der Verzugszinsen 02/2026

Für die Berechnung der Verzugszinsen ist seit dem 1. Januar 2002 der Basiszinssatz nach § 247 BGB anzuwenden. Seine Höhe wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres neu bestimmt. Er ist an die Stelle des Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungsgesetz (DÜG) getreten.

Der Basiszinssatz für die Zeit vom 1. Januar 2026 bis zum 30. Juni 2026 beträgt 1,27 Prozent. Damit ergeben sich folgende Verzugszinsen:

  • für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): 6,27 Prozent
  • für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): 10,27 Prozent*

* für Schuldverhältnisse, die vor dem 29.7.2014 entstanden sind: 9,27 Prozent.

Nachfolgend ein Überblick zur Berechnung von Verzugszinsen (Basiszinssätze).

Übersicht /  Basiszinssätze
ZeitraumZinssatz
01.07.2025 bis 31.12.20251,27 Prozent
01.01.2025 bis 30.06.20252,27 Prozent
01.07.2024 bis 31.12.20243,37 Prozent
01.01.2024 bis 30.06.20243,62 Prozent
01.07.2023 bis 31.12.20233,12 Prozent
01.01.2023 bis 30.06.20231,62 Prozent
01.07.2022 bis 31.12.2022-0,88 Prozent
01.01.2022 bis 30.06.2022-0,88 Prozent
01.07.2021 bis 31.12.2021-0,88 Prozent
01.01.2021 bis 30.06.2021-0,88 Prozent
01.07.2020 bis 31.12.2020-0,88 Prozent
01.01.2020 bis 30.06.2020-0,88 Prozent
01.07.2019 bis 31.12.2019-0,88 Prozent
01.01.2019 bis 30.06.2019-0,88 Prozent
01.07.2018 bis 31.12.2018-0,88 Prozent
01.01.2018 bis 30.06.2018-0,88 Prozent
01.07.2017 bis 31.12.2017-0,88 Prozent
01.01.2017 bis 30.06.2017-0,88 Prozent
01.07.2016 bis 31.12.2016-0,88 Prozent
01.01.2016 bis 30.06.2016-0,83 Prozent
01.07.2015 bis 31.12.2015-0,83 Prozent
01.01.2015 bis 30.06.2015-0,83 Prozent
01.07.2014 bis 31.12.2014-0,73 Prozent
01.01.2014 bis 30.06.2014-0,63 Prozent
01.07.2013 bis 31.12.2013-0,38 Prozent
01.01.2013 bis 30.06.2013-0,13 Prozent

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 02/2026

Im Monat Februar 2026 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuerzahler (Monatszahler): 10.2.2026
  • Lohnsteuerzahler (Monatszahler): 10.2.2026
  • Gewerbesteuerzahler: 16.2.2026
  • Grundsteuerzahler: 16.2.2026

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie — Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 13.2.2026 endet am 13.2.2026 für die Umsatz- und Lohnsteuerzahlung und am 19.2.2026 für die Gewerbe- und Grundsteuerzahlung. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat Februar 2026 am 25.2.2026.