Autor: Tobias Theiß

Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben während einer ruhenden Elternzeit ohne Entgeltanspruch grundsätzlich keinen Anspruch auf den tariflichen Inflationsausgleich. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Etwas anderes kann aber für einen Bezugsmonat gelten, in dem während der Elternzeit wieder eine Teilzeitbeschäftigung aufgenommen wird.

Das war geschehen

Die Klägerin war bei einer Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung. Der Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise sah im Jahr 2023 eine einmalige Sonderzahlung von 1.240,00 Euro sowie monatliche Sonderzahlungen von jeweils 220,00 Euro vor. Voraussetzung war jeweils, dass im maßgeblichen Zeitraum ein Arbeitsverhältnis bestand und zumindest an einem Tag ein Anspruch auf Entgelt oder eine gleichgestellte Entgeltersatzleistung bestand.

Die Klägerin befand sich seit August 2022 in Elternzeit. Eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nahm sie erst ab dem 14. Dezember 2023 auf. Für die Zeit davor verlangte sie dennoch den Inflationsausgleich. Außerdem machte sie geltend, der Ausschluss von Beschäftigten in Elternzeit benachteilige vor allem Frauen und sei deshalb diskriminierend.

Bundesarbeitsgericht: Elternzeit ohne Entgeltanspruch reicht nicht aus

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin nur teilweise Recht. Für die einmalige Sonderzahlung im Juni 2023 und die monatlichen Zahlungen von Juli bis November 2023 bestand kein Anspruch. In dieser Zeit ruhte das Arbeitsverhältnis wegen der Elternzeit. Die Klägerin hatte keinen Anspruch auf Entgelt und erfüllte damit die tariflichen Voraussetzungen nicht.

Eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts sah das BAG darin nicht. Die tarifliche Regelung knüpfe nicht an das Geschlecht oder unmittelbar an die Elternzeit an, sondern an den fehlenden Entgeltanspruch. Davon könnten auch andere Beschäftigte in ruhenden Arbeitsverhältnissen betroffen sein. Auch ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz lag nach Auffassung des BAG nicht vor. Die Tarifvertragsparteien durften den Inflationsausgleich an ein aktives Arbeitsverhältnis mit Entgeltanspruch oder gleichgestellten Leistungen anknüpfen.

Teilzeit während Elternzeit

Für Januar und Februar 2024 erhielt die Klägerin den Inflationsausgleich nur anteilig entsprechend ihrer Teilzeitbeschäftigung. Das war nach Auffassung des BAG zulässig.

Für Dezember 2023 stand ihr dagegen der volle monatliche Inflationsausgleich in Höhe von 220,00 Euro zu. Denn sie nahm ab dem 14. Dezember 2023 eine Teilzeitbeschäftigung auf und hatte damit im Bezugsmonat zumindest an einem Tag einen Entgeltanspruch. Für die Höhe der Zahlung kam es auf die Verhältnisse am 1. Dezember 2023 an. Zu diesem Zeitpunkt ruhte das Arbeitsverhältnis zwar wegen der Elternzeit. Die ursprünglich vereinbarte Vollzeitbeschäftigung war dadurch aber nicht aufgehoben. Deshalb war für Dezember noch der volle Betrag geschuldet.

Quelle | BAG, Urteil vom 28.01.2026 – 10 AZR 261/24

Eine formularmäßige Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung einseitig freizustellen, ist unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten beschäftigt. Ihm war ein auch privat nutzbarer Dienstwagen überlassen worden. Nach dem Arbeitsvertrag konnte die Nutzung des Fahrzeugs widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.

Der formularmäßige Arbeitsvertrag sah außerdem vor, dass der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.

Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis selbst fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger kam dem nach und verlangte später für die Monate August bis November 2024 Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto. Er machte unter anderem geltend, die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, weil die arbeitsvertragliche Klausel unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage insoweit noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte dagegen zur Zahlung.

Bundesarbeitsgericht: Klausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweise Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar, dass die Beklagte den Kläger nicht auf Grundlage der Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen konnte.

Nach Auffassung des BAG unterliegt eine solche Klausel der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie ihm die Möglichkeit nehme, ein im Einzelfall bestehendes besonderes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

BAG: Weitere Prüfung durch das Landesarbeitsgericht erforderlich

Trotz der Unwirksamkeit der Vertragsklausel war der Rechtsstreit noch nicht beendet. Das BAG beanstandete, dass das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend geprüft hatte, ob die Beklagte den Kläger unabhängig von der unwirksamen Klausel aus anderen Gründen wirksam freistellen durfte, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden.

Da hierzu ausreichende Feststellungen fehlten, verwies das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück.
Quelle | BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25

Eine tarifvertragliche Regelung, nach der Mehrarbeitszuschläge erst ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, benachteiligt Teilzeitbeschäftigte unzulässig, wenn ihre individuelle Arbeitszeit dabei unberücksichtigt bleibt. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Unternehmen des bayerischen Groß- und Außenhandels Anwendung. Für Vollzeitbeschäftigte sah dieser eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Nach dem Tarifvertrag war bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sollte ein Zuschlag von 25 % anfallen.

Der Kläger war mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden in Teilzeit beschäftigt. Er machte geltend, die tarifliche Regelung benachteilige ihn gegenüber Vollzeitbeschäftigten unzulässig. Unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes müsse ihm ein Mehrarbeitszuschlag bereits dann zustehen, wenn er seine individuelle Wochenarbeitszeit proportional überschreite.

Die Vorinstanzen hatten die Klage noch abgewiesen.

Bundesarbeitsgericht: Tarifregelung ist insoweit unwirksam

Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die tarifvertragliche Regelung gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten aus § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt, soweit sie keine anteilige Absenkung der Zuschlagsgrenze für Teilzeitbeschäftigte vorsieht.

Ein sachlicher Grund für diese Benachteiligung liege nicht vor. Insbesondere könne die Regelung nicht damit gerechtfertigt werden, dass Arbeitszeiten von mehr als 40 Stunden pro Woche aus Gründen des Gesundheitsschutzes besonders belastend seien. Diese Betrachtung werde den Belastungen nicht gerecht, die auch mit Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten typischerweise verbunden sind.

Teilzeitbeschäftigte können daher nach Auffassung des BAG einen Mehrarbeitszuschlag verlangen, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur tariflichen Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

BAG: Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht

Da das Landesarbeitsgericht keine ausreichenden Feststellungen dazu getroffen hatte, in welchem Umfang der Kläger tatsächlich Mehrarbeit geleistet hatte, verwies das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurück.
Quelle | BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23

Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich auch mit religiösem Kopftuch ausgeübt werden. Lehnt ein Arbeitgeber eine Bewerbung wegen eines solchen Kopftuchs ab, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Die Beklagte ist als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen für die Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg zuständig. Die Klägerin bewarb sich dort auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit durchgehend ein Kopftuch.

Im Bewerbungsverfahren legte sie ein Lichtbild mit Kopftuch vor. Danach wurde ihre Bewerbung abgelehnt. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung wegen ihrer Religion und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Beklagte hat eingewandt, die Ablehnung sei nicht wegen des Kopftuchs erfolgt, sondern wegen Lücken im Lebenslauf. Außerdem seien nach einer Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Zudem unterlägen Luftsicherheitsassistentinnen als Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.500,00 Euro zugesprochen.

Bundesarbeitsgericht: Benachteiligung wegen der Religion

Die Revision der Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hatte die Klägerin ausreichende Indizien im Sinne von § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht widerlegt.

Das BAG stellte klar, dass das Nichttragen eines Kopftuchs keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG für die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin ist. Auch der Hinweis der Beklagten auf mögliche Konflikte an den Kontrollstellen rechtfertigte kein anderes Ergebnis. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es bei der Passagierkontrolle wegen des Tragens eines Kopftuchs vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, waren nach Auffassung des Gerichts nicht ersichtlich.
Quelle | BAG, Urteil vom 29.01.2026 – 8 AZR 49/25