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Schlagwort: Kündigung

Elternzeit in mehreren Abschnitten: Kündigungsschutz beginnt vor jedem Abschnitt neu

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Elternzeit & Mutterschutz.

Teilt ein Arbeitnehmer seine Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte auf, greift der besondere Kündigungsschutz des § 18 BEEG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut ein. Das gilt auch dann, wenn sämtliche Elternzeitabschnitte bereits mit einem einzigen Schreiben verlangt worden sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Vier Elternzeitabschnitte in einem Schreiben beantragt

Der Kläger war seit dem 1. Juli 2024 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Juli 2024 verlangte er Elternzeit für insgesamt vier verschiedene Zeiträume zwischen dem 11. Juli 2024 und dem 10. Juli 2027.

Für den zweiten Elternzeitabschnitt vom 11. November 2024 bis zum 10. Juli 2025 beantragte er zugleich eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.

Die Arbeitgeberin bewilligte die beantragte Elternzeit und stimmte auch der Teilzeittätigkeit zu. Gleichwohl kündigte sie nach Anhörung des Personalrats mit Schreiben vom 9. Oktober 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer nicht in Elternzeit.

Eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde für die Kündigung lag nicht vor.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich darauf, dass für die ab dem 11. November 2024 beantragte Elternzeit bereits der vorwirkende besondere Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG bestanden habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Auch die Revision der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Kündigung gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG unwirksam.

Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG beginnt bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes grundsätzlich mit dem Verlangen der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn.

Wird die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, entsteht diese Vorwirkung nach Auffassung des BAG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut.

Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeitabschnitte nicht jeweils gesondert beantragt, sondern, wie im entschiedenen Fall, bereits in einem einzigen Schreiben mehrere Zeiträume verbindlich festlegt.

Das BAG stützt sich dabei insbesondere auf den Wortlaut und den Zweck der gesetzlichen Regelung. § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG ermöglicht ausdrücklich eine Verteilung der Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte. Dementsprechend muss auch der in § 18 BEEG geregelte Schutz vor einer Kündigung jeweils im Vorfeld dieser einzelnen Abschnitte eingreifen.

Andernfalls könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kurz vor Beginn eines späteren Elternzeitabschnitts kündigen und damit den gesetzlichen Kündigungsschutz während der Elternzeit faktisch leerlaufen lassen.

Quelle | BAG, Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 213/25

Massenentlassungsanzeige: Nicht jeder Fehler macht die Kündigung unwirksam

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Kündigung.

Fehler in einer Massenentlassungsanzeige führen nicht automatisch zur Unwirksamkeit der daraufhin ausgesprochenen Kündigungen. Entscheidend ist, ob der Fehler die Agentur für Arbeit daran hindert, ihre gesetzliche Aufgabe im Massenentlassungsverfahren zu erfüllen. Eine geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der geplanten Entlassungen kann deshalb unschädlich sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

34 statt 31 Entlassungen angegeben

Der Kläger war als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Unternehmen beschäftigt, über dessen Vermögen im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet worden war.

Nachdem die Suche nach einem Betriebserwerber erfolglos geblieben war, plante der Insolvenzverwalter die Stilllegung des Betriebs und die Entlassung der noch beschäftigten Arbeitnehmer. Er leitete zunächst das gesetzlich vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ein. Am 25. Februar 2025 wurde ein Interessenausgleich geschlossen.

Anschließend erstattete der Insolvenzverwalter bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige. Darin gab er an, innerhalb von 30 Tagen 34 Arbeitnehmer entlassen zu wollen. Tatsächlich wurden jedoch nur 31 Arbeitnehmer gekündigt.

Auch im vorausgegangenen Konsultationsverfahren hatte es unterschiedliche Zahlenangaben gegeben. In einem Schreiben war zunächst von 61 Arbeitnehmern die Rede, während die unmittelbar anschließende Aufstellung lediglich 31 Arbeitnehmer auswies.

Der Kläger hielt die gegenüber dem Betriebsrat und der Agentur für Arbeit gemachten Angaben für widersprüchlich und fehlerhaft. Er machte deshalb geltend, dass seine Kündigung unwirksam sei.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb letztlich ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Massenentlassungsanzeige trotz der objektiv fehlerhaften Angabe von 34 statt tatsächlich 31 Entlassungen wirksam.

Entscheidend ist nach Ansicht des Gerichts der Zweck des Anzeigeverfahrens. Die Agentur für Arbeit soll durch die Massenentlassungsanzeige in die Lage versetzt werden, die Größenordnung der bevorstehenden Entlassungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt einzuschätzen und innerhalb der gesetzlichen Sperrfrist geeignete arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu prüfen.

Fehler in der Anzeige führen deshalb nur dann zur Unwirksamkeit, wenn sie die Agentur für Arbeit daran hindern können, diese Aufgabe ordnungsgemäß zu erfüllen.

Eine geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der geplanten Entlassungen beeinträchtigt diese Aufgabe grundsätzlich nicht. Nach Auffassung des BAG musste die Agentur für Arbeit ohnehin damit rechnen, dass sich zwischen der ursprünglichen Planung und den tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen noch geringfügige Abweichungen ergeben können.

Auch die fehlerhafte Angabe von zunächst 61 Arbeitnehmern im Konsultationsverfahren führte nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Für den Betriebsrat war aufgrund der weiteren Unterlagen und seiner Kenntnisse über die Größe des Betriebs offensichtlich, dass es sich dabei um ein Versehen handelte. Das Konsultationsverfahren war daher ebenfalls ordnungsgemäß durchgeführt und vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige abgeschlossen worden.

Die Entscheidung zeigt damit zugleich, dass bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren stärker nach deren konkreten Auswirkungen differenziert werden muss. Nicht jede objektiv unrichtige Angabe führt automatisch zur Unwirksamkeit der später ausgesprochenen Kündigungen.

Quelle | BAG, Urteil vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/26

Compliance-Untersuchung: Haben Arbeitnehmer Anspruch auf den vollständigen Untersuchungsbericht?

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Unkategorisiert.

Arbeitnehmer können nach einer internen Compliance-Untersuchung nicht ohne Weiteres die Herausgabe einer vollständigen Kopie des Untersuchungsberichts verlangen. Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch bezieht sich grundsätzlich auf die darin enthaltenen personenbezogenen Daten, nicht auf das gesamte Dokument als solches. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Beschwerden über das Führungsverhalten

Die Klägerin war in leitender Funktion beschäftigt. Mehrere Hinweisgeber hatten sich über ihren Führungsstil beschwert und diesen unter anderem als einschüchternd, herabwürdigend und respektlos beschrieben.

Der Arbeitgeber ließ daraufhin durch eine Rechtsanwaltskanzlei eine Compliance-Untersuchung durchführen. Die Abschlussberichte enthielten eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse, die gegen die Klägerin erhobenen Vorwürfe, die Namen von Hinweisgebern und Zeugen sowie teilweise wörtliche oder zusammengefasste Aussagen. Darüber hinaus enthielt eine Fassung rechtliche Bewertungen und Hinweise der beauftragten Rechtsanwaltskanzlei.

Die Ergebnisse der Compliance-Untersuchung spielten auch für eine beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle. Der Arbeitgeber beantragte während der Elternzeit der Klägerin bei der zuständigen Behörde die Zulässigerklärung einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und stützte sich dabei auf Ergebnisse der Untersuchung. Die Behörde stimmte der beabsichtigten Kündigung nicht zu.

Die Klägerin verlangte auf Grundlage von Art. 15 DSGVO eine vollständige Kopie der Compliance-Berichte. Sie wollte insbesondere überprüfen können, welche Angaben über sie gespeichert worden waren, ob diese zutrafen und wie sie zustande gekommen waren.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klage blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG gewährt Art. 15 Abs. 3 DSGVO grundsätzlich keinen eigenständigen Anspruch auf Herausgabe eines vollständigen Dokuments.

Der Anspruch richtet sich vielmehr auf eine Kopie der personenbezogenen Daten, die in dem Dokument enthalten sind. Nur wenn die Herausgabe von Auszügen oder sogar des vollständigen Dokuments erforderlich ist, damit die betroffene Person ihre Datenschutzrechte wirksam ausüben kann und die Daten verständlich bleiben, kann ausnahmsweise eine weitergehende Kopie verlangt werden.

Im konkreten Fall enthielt der Compliance-Bericht neben personenbezogenen Daten über die Klägerin auch rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise. Diese rechtlichen Ausführungen stellten nach Auffassung des BAG insoweit keine personenbezogenen Daten dar, als sie eine rechtliche Analyse enthielten.

Die Klägerin benötigte diese rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise auch nicht, um die im Bericht enthaltenen personenbezogenen Daten zu verstehen oder ihre Rechte nach der DSGVO ausüben zu können. Ein Anspruch auf Überlassung des vollständigen Compliance-Berichts bestand deshalb nicht.

Auch aus dem Recht auf Einsicht in die Personalakte folgte kein Anspruch auf eine vollständige Kopie des Berichts.

Quelle | BAG, Urteil vom 16.04.2026 – 8 AZR 169/25

Befristeter Arbeitsvertrag: Viermonatige Probezeit kann zulässig sein

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitsvertrag, Befristung, Kündigung, Probezeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es bei befristeten Arbeitsverträgen keinen festen Richtwert für die Dauer der Probezeit gibt. Ob eine Probezeit angemessen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls – insbesondere nach der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit. Im entschiedenen Fall war eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wirksam.

Der Ausgangsfall

Die Klägerin war seit August 2022 auf Grundlage eines auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrags als Customer-Service-Mitarbeiterin beschäftigt. Der Vertrag sah eine Probezeit von vier Monaten vor, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Noch innerhalb dieser Probezeit kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum nächstzulässigen Termin.

Die Argumentation der Arbeitnehmerin

Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam. Sie machte geltend, die vereinbarte Probezeit stehe nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Zudem vertrat sie die Auffassung, Probezeit und gesetzliche Wartezeit müssten gleichlaufen, sodass bereits Kündigungsschutz bestehe.

Die Position der Arbeitgeberin

Die Beklagte verwies auf den umfangreichen Einarbeitungsprozess mit Schulungs- und Trainingsphasen über mehrere Wochen. Erst danach könne zuverlässig beurteilt werden, ob die Arbeitnehmerin fachlich und persönlich für die Stelle geeignet sei. Die viermonatige Probezeit sei deshalb erforderlich und angemessen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht und wies die Klage vollständig ab.

Zunächst stellte das Gericht klar, dass § 15 Abs. 3 TzBfG keinen festen Zahlenmaßstab für die zulässige Dauer einer Probezeit vorgibt. Eine schematische Betrachtung – etwa nach dem Motto „maximal ein Viertel der Vertragslaufzeit“ – ist unzulässig. Maßgeblich ist vielmehr eine Gesamtwürdigung, bei der sowohl die Länge der Befristung als auch die konkreten Anforderungen der Tätigkeit zu berücksichtigen sind.

Im konkreten Fall hielt das BAG die viermonatige Probezeit für verhältnismäßig. Ausschlaggebend war insbesondere, dass die Klägerin zunächst eine strukturierte Einarbeitung durchlaufen musste. Der Arbeitgeber durfte die Probezeit so bemessen, dass eine realistische Leistungs- und Eignungsprüfung erst nach Abschluss dieser Phase möglich war.

Wichtige Klarstellung: Probezeit ist nicht gleich Wartezeit

Das Gericht betonte außerdem, dass die vertragliche Probezeit nicht mit der gesetzlichen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes gleichzusetzen ist. Die Probezeit dient der Erprobung und kann vertraglich ausgestaltet werden. Die Wartezeit bestimmt dagegen allein, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift. Eine Probezeit – gleich welcher Länge – verkürzt diese Wartezeit nicht automatisch.

Da die Probezeit wirksam vereinbart war, konnte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraums mit der verkürzten Kündigungsfrist beenden.

Quelle | BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24

Störung des Betriebsfriedens: Kündigung wegen Bedrohung von gewerkschaftlich engagierten Kollegen

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Betriebsfrieden. Keine Kommentare zu Störung des Betriebsfriedens: Kündigung wegen Bedrohung von gewerkschaftlich engagierten Kollegen

Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat die ordentliche Kündigung eines Straßenbahnfahrers, der in einer privaten Facebook-Gruppe einen von ihm verfassten Beitrag mit einer Fotomontage versehen hatte, für wirksam angesehen. Hierin liege eine Bedrohung von Kollegen, die sich bei der Gewerkschaft Verdi engagieren. Zugleich werde der Betriebsfrieden konkret und nachhaltig gestört. Bei der öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin handelt es sich um den bundesweit größten Betreiber öffentlichen Personennahverkehrs.

Das war geschehen

Der Straßenbahnfahrer ist Administrator einer privaten Facebook-Gruppe, die sich nach ihrer Bezeichnung an Fahrpersonal der Arbeitgeberin richtet und rund 1.000 Mitglieder umfasst. Im Mai 2024 verfasste er dort einen an die Mitglieder der ver.di-Tarifkommission gerichteten Kommentar zum Ergebnis einer ver.di-Mitgliederbefragung und schloss diesen mit einer Fotomontage ab. Auf dieser ist ein auf dem Boden kniender Mann abgebildet, auf dessen Kopf der Lauf einer Pistole gerichtet ist. Neben ihm befindet sich der Schriftzug von Verdi. Die Fotomontage trägt den Titel „VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!“ Sie weist auch das Logo der Arbeitgeberin aus. Über diesen Beitrag beschwerten sich sieben Beschäftigte der Arbeitgeberin, die zugleich Gewerkschaftsfunktionäre sind und sich durch den Beitrag bedroht fühlten.

Arbeitgeberin kündigte

Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats sprach die Arbeitgeberin eine fristlose und eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Arbeitsgericht: Kündigung wirksam

Das Arbeitsgericht hat die hilfsweise fristgemäße Kündigung für wirksam erachtet. Der Straßenbahnfahrer habe mit der Fotomontage Beschäftigte konkret bedroht. Darin liege zugleich eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens.

Die Chatgruppe sei zwar privat, richte sich jedoch ausdrücklich an Fahrpersonal der Arbeitgeberin und verfüge mit rund 1.000 Mitgliedern nicht mehr über einen überschaubaren Adressatenkreis. Der Beitrag sei auch auf eine Außenwirkung angelegt gewesen. Die Fotomontage sei als Drohung an Beschäftigte, die sich für Verdi aktiv einsetzten, zu verstehen und, wie sich an den Beschwerden zeige, auch verstanden worden. Dies ergebe sich vor allem aus der Zielrichtung des Pistolenlaufs auf den Kopf des abgebildeten Mannes. Eine solche konkrete Bedrohung sei von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt. Auch liege hierin eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung, von der klar erkennbar sei, dass sie von der Arbeitgeberin nicht hingenommen werde. Daher sei eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen.

Zu berücksichtigende Umstände des Einzelfalls

Im Rahmen der Interessenabwägung hat das ArbG angenommen, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei der Arbeitgeberin noch zuzumuten. Der gekündigte Arbeitnehmer hingegen benötige als alleinerziehender Vater dreier Kinder einen größeren zeitlichen Vorlauf, um eine neue hiermit vereinbare Stelle zu finden. Dieser Umstand wie auch die 15jährige Betriebszugehörigkeit überwögen bezogen auf die ordentliche Kündigung hingegen nicht die Interessen der Arbeitgeberin. Diese müsse für den Schutz ihrer Beschäftigten sowohl bei der Ausübung deren arbeitsvertraglich geschuldeter Tätigkeiten wie auch bei der Wahrnehmung ihrer Rechte aus Artikel 9 Grundgesetz (GG) sorgen. Quelle | ArbG Berlin, Urteil vom 7.10.2024

Erhebliche Pflichtverletzung: Kündigung: Oberarzt ließ 16-jährigen Sohn im OP assistieren

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Kündigung.

Ein leitender Oberarzt, der seinen 16-jährigen Sohn Tätigkeiten während der OP durchführen lässt, kann dafür auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. So entschied es das Arbeitsgericht (ArbG) Paderborn.

Erhebliche Pflichtverletzung: Kündigung: Oberarzt ließ 16-jährigen Sohn im OP assistieren

| Ein leitender Oberarzt, der seinen 16-jährigen Sohn Tätigkeiten während der OP durchführen lässt, kann dafür auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. So entschied es das Arbeitsgericht (ArbG) Paderborn. |

Das war geschehen

Die Parteien streiten über eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer war seit 2011 als leitender Oberarzt in der Klinik für Orthopädie/Unfallchirurgie tätig. Er nahm bei einer von ihm durchgeführten Operation seinen 16-jährigen Sohn mit in den Operationssaal. Er ließ ihn während der OP „Haken-Halten“, während sich die 76-jährige Patientin in Vollnarkose befand. Hierbei handelt es sich um das Offenhalten des Operationsbereichs nach dem Schnitt, um sicherzustellen, dass der Operateur während der Operation Zugang zum Operationsgebiet hat. Bevor er den Operationssaal verließ, bot er seinem Sohn an, dass dieser das „Tackern“ durchführen könne. Der Sohn lehnt das Angebot ab. Nachdem der Arzt den Operationssaal verlassen hatte, nähte ein Facharzt zunächst subkutan. Er begann dann die Haut zu tackern. Die letzten zwei bis drei Tackervorgänge führte der Sohn des Arbeitnehmers aus.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellte den Arbeitnehmer frei. Dieser behauptet, den Chefarzt über die beabsichtigte Mitnahme seines Sohnes in den Operationssaal vorher informiert zu haben. Hiergegen habe es keine Einwände gegeben. Zudem seien in der Vergangenheit in der Klinik andere Personen während Operationen im OP anwesend gewesen und diese hätten auch teilweise Tätigkeiten übernommen. Dies entspräche der üblichen Praxis beim Arbeitgeber. Zudem wäre eine Abmahnung ausreichend. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass bereits die Mitnahme des Sohnes eine so schwerwiegende Pflichtverletzung darstelle, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertige.

Mehrere Pflichtverstöße des Arztes

Das ArbG kam zu dem Ergebnis, dass eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorlag, die eine Abmahnung entbehrlich gemacht habe.

Der Arzt habe seine Aufklärungspflicht gegenüber der Patientin verletzt. Er habe diese nicht über die Anwesenheit seines Sohnes informiert und ihr Einverständnis hierzu nicht eingeholt. Die Würde der Patientin sei missachtet worden.

Es sei irrelevant, ob die Hygienevorgaben durch den Sohn eingehalten worden seien. Die Gegenwart jeder weiteren Person im Operationssaal erhöhe die Gefahr einer Übertragung von Krankheitserregern.

Sohn ohne medizinische Ausbildung und Vorerfahrung

Es beständen Anhaltspunkte dafür, dass sich durch die Anwesenheit des Sohnes die OP konkret hätte verzögern und es zu Ablaufstörungen hätte kommen können. Die Gefahr sei latent vorhanden gewesen. Der Sohn habe keine medizinische Ausbildung und ebenso wenig Vorerfahrung im medizinischen Bereich.

Es habe die Gefahr bestanden, dass der Sohn Schwierigkeiten bei der Ausführung der anspruchsvollen Tätigkeit habe, die üblicherweise von einem Assistenzarzt durchgeführt werde. Der Arzt habe damit rechnen müssen, dass dem Sohn Fehler unterlaufen und er einschreiten müsse. Das sei ihm bewusst gewesen. Selbst, wenn der Arbeitnehmer den Chefarzt über die Mitnahme seines Sohnes in den OP in Kenntnis gesetzt haben sollte und dieser keine Einwände erhoben habe, führe die Assistenz des Sohnes während der OP zu einem so schwerwiegenden Pflichtverstoß, dass dies die Kündigung – auch ohne Abmahnung – rechtfertige.

Ärztliche Schweigepflicht verletzt und fehlende Sensibilität

Das Verhalten führe auch zu einer Verletzung der ärztlichen Schweigepflicht gegenüber der Patientin. Es wurde eine narkotisierte und weibliche Patientin operiert. Hier zeigt sich fehlendes Verantwortungsbewusstsein und fehlende Sensibilität des Arztes in Bezug auf die Intimsphäre der Patientin. Quelle | ArbG Paderborn, Urteil vom 20.8.2024

Öffentlicher Dienst: Teilnahme an rechtsextremistischen Treffen allein genügt nicht für eine Kündigung

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Kündigung.

Allein die Teilnahme an einem rechtsextremistischen Treffen rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung. So sieht es das Arbeitsgericht (ArbG) Köln.

Teilnahme am Treffen in der Villa Adlon

Die 64-jährige Arbeitnehmerin ist seit 2000 bei der Stadt Köln beschäftigt. Tariflich ist sie ordentlich nicht kündbar. Sie nahm am 25.11.2023 an einem Treffen in der Villa Adlon in Potsdam teil, über das bundesweit berichtet wurde. Daraufhin sprach der Arbeitgeber mehrere außerordentliche Kündigungen aus. Die Arbeitnehmerin habe gegen ihre Loyalitätspflicht ihm gegenüber verstoßen.

Keine gesteigerte Treuepflicht

Das ArbG entschied: Allein die Teilnahme am Treffen rechtfertige keine außerordentliche Kündigung. Die Arbeitnehmerin träfe aufgrund ihrer konkreten Tätigkeit nur eine einfache und keine gesteigerte politische Treuepflicht.

Das Maß an Loyalität und Treue zum öffentlichen Arbeitgeber sei von Stellung und Aufgabenkreis des Arbeitnehmers abhängig. Danach schulde ein Arbeitnehmer nur ein solches Maß an politischer Loyalität, das für die funktionsgerechte Verrichtung seiner Tätigkeit unabdingbar sei. Diese einfache Treuepflicht werde erst durch ein Verhalten verletzt, das in seinen konkreten Auswirkungen darauf gerichtet sei, verfassungsfeindliche Ziele aktiv zu fördern oder zu verwirklichen.

Allein die Teilnahme am Treffen rechtfertige nicht den Schluss, dass sich die Arbeitnehmerin in innerer Übereinstimmung mit dem Inhalt der Beiträge befunden habe. Ein Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele, z. B. durch Wortbeiträge im Rahmen des Treffens, habe die Arbeitgeberin nicht behauptet. Quelle | ArbG Köln, Urteil vom 3.7.2024

Betriebsratsvorsitzender: Kündigungsrecht: Folgen bei Lügen im Prozess

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Kündigung. Keine Kommentare zu Betriebsratsvorsitzender: Kündigungsrecht: Folgen bei Lügen im Prozess

| Behauptet der Betriebsratsvorsitzende in einem gerichtlichen Verfahren vorsätzlich oder leichtfertig falsche Tatsachen, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt, kann dies an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. |

Falsche Erklärung im Arbeitsgerichtsprozess abgegeben

Das LAG weiter: Gibt der Betriebsratsvorsitzende im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren eine falsche Erklärung ab, ist jedoch auf der Ebene der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass bei einem Zusammentreffen von amts- und arbeitsrechtlicher Pflichtverletzung ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist, soweit das Betriebsratsmitglied gerade durch die Amtsausübung in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist.

Hier Außerordentliche Kündigung nicht möglich

Im Fall vor dem LAG ging es um den Vorwurf eines lediglich „angedeuteten Kopplungsgeschäfts“. Dies rechtfertigt nach Ansicht des LAG von vornherein keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsvorsitzenden, wenn die entsprechende Interpretation des ArbG zu einer Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden spekulativ bleibt, auch andere Auslegungsergebnisse ebenso gut vertretbar wären und der ArbG sich nicht einmal die Mühe gibt, schlicht nachzufragen und nachzuhaken, um den genauen Erklärungswillen hinter einer objektiv offen gehaltenen Äußerung in Erfahrung zu bringen. Quelle | LAG Düsseldorf, Beschluss vom 22.8.2023

Kündigungsschutzklage: Schlägerei im Linienbus führt zur Kündigung des Fahrers

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Abmahnung, Kündigung.

| Das Arbeitsgericht (ArbG) Göttingen hat die Kündigungsschutzklage eines Busfahrers gegen die Göttinger Verkehrsbetriebe GmbH als unbegründet abgewiesen. Sein Verhalten in dem konkreten Fall sei eine schwerwiegende Pflichtverletzung gewesen. |

Fahrer schlägt Fahrgast: fristlose Kündigung

Der Kläger ist seit 25 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und wurde im Sommer 2023 fristlos gekündigt. Die Beklagte hat dem Kläger vorgeworfen, dass dieser einen Fahrgast gewaltsam von seinem Sitz gezogen und aus dem Bus geworfen habe. Nachdem der Fahrgast auf den Boden gefallen und wieder aufgestanden war, soll der Kläger ihn mit der Faust ins Gesicht geschlagen haben.

Der Kläger behauptete, dass der alkoholisierte Fahrgast eine junge Frau belästigt habe. Zudem habe er sich geweigert, einen Fahrausweis zu zeigen und ihn – den Kläger – beleidigt. Auf Aufforderung habe er den Bus nicht verlassen. Nach dem Rauswurf habe der Fahrgast mit einer Getränkedose in der Hand eine Bewegung auf ihn zu gemacht und sich ihm drohend genähert. Daraufhin habe er – der Kläger – im Affekt eine Abwehr-/Schlagbewegung vollführt.

Der Bus ist mit sechs Überwachungskameras ausgestattet. Das ArbG hat die Videoaufzeichnungen in Augenschein genommen. Darauf ist zu erkennen, dass die Vorwürfe der Beklagten im Wesentlichen zutreffen. Der Kläger hat den Fahrgast, nachdem dieser auf seine Ansprache und die Aufforderung, den Bus zu verlassen, nicht reagierte, vom Sitz gezogen, wodurch dieser noch im Bus hingefallen ist. Im Anschluss daran griff der Kläger den Fahrgast von hinten an der Kleidung, um ihn aus dem Bus zu befördern. Auf dem Bürgersteig ist der Fahrgast aufgestanden. Daraufhin hat der Kläger ihn in der Nähe des Halses an der Kleidung gepackt und mit der Faust ausgeholt. Ob er den Fahrgast getroffen hat, ist auf dem Video nicht eindeutig zu erkennen.

Ob der alkoholisierte Fahrgast zuvor andere Fahrgäste belästigt hatte, ließ sich über die Videoaufzeichnungen nicht feststellen. Im Vorfeld war eine junge Frau aufgestanden, da sie den Fahrgast offensichtlich als unangenehm empfunden hat. Zum Zeitpunkt des Vorfalls befand sich diese aber nicht mehr in der Nähe.

Große Belastung durch schwierige Fahrgäste, aber Abmahnung nicht nötig

Nach Ansicht des Gerichts stellt das Verhalten des Klägers eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung dar. Dabei hat das Gericht nicht verkannt, dass schwierige Fahrgäste für Busfahrer eine große Belastung darstellen. Nachdem der Fahrgast den Bus nicht freiwillig verlassen wollte, hätte der Kläger aber die Leitstelle oder die Polizei anrufen können und müssen. Eine vorherige Abmahnung war aus der Sicht des Gerichts nicht erforderlich. Quelle | ArbG Göttingen, Urteil vom 23.1.2024

Kündigungsfristen: Ein Privathaushalt ist weder Betrieb noch Unternehmen

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung, Kündigungsfrist.

Für Arbeitsverhältnisse, die ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind, gelten keine verlängerten Kündigungsfristen. So entschied es aktuell das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Der Wortlaut des einschlägigen Gesetzes (§ 622 Abs. 2 BGB) besagt, dass verlängerte Kündigungsfristen gelten, wenn das Arbeitsverhältnis „in dem Betrieb oder Unternehmen“ für eine bestimmte Zeit bestanden hat. Damit sind Arbeitsverhältnisse ausgenommen, die – wie im Streitfall vorliegend eine Haushaltshilfe – ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind.

Quelle | BAG, Urteil vom 11.6.20, 2 AZR 660/19