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Schlagwort: Kündigungsschutz

Elternzeit in mehreren Abschnitten: Kündigungsschutz beginnt vor jedem Abschnitt neu

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Elternzeit & Mutterschutz.

Teilt ein Arbeitnehmer seine Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte auf, greift der besondere Kündigungsschutz des § 18 BEEG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut ein. Das gilt auch dann, wenn sämtliche Elternzeitabschnitte bereits mit einem einzigen Schreiben verlangt worden sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Vier Elternzeitabschnitte in einem Schreiben beantragt

Der Kläger war seit dem 1. Juli 2024 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Juli 2024 verlangte er Elternzeit für insgesamt vier verschiedene Zeiträume zwischen dem 11. Juli 2024 und dem 10. Juli 2027.

Für den zweiten Elternzeitabschnitt vom 11. November 2024 bis zum 10. Juli 2025 beantragte er zugleich eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.

Die Arbeitgeberin bewilligte die beantragte Elternzeit und stimmte auch der Teilzeittätigkeit zu. Gleichwohl kündigte sie nach Anhörung des Personalrats mit Schreiben vom 9. Oktober 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer nicht in Elternzeit.

Eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde für die Kündigung lag nicht vor.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich darauf, dass für die ab dem 11. November 2024 beantragte Elternzeit bereits der vorwirkende besondere Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG bestanden habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Auch die Revision der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Kündigung gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG unwirksam.

Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG beginnt bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes grundsätzlich mit dem Verlangen der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn.

Wird die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, entsteht diese Vorwirkung nach Auffassung des BAG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut.

Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeitabschnitte nicht jeweils gesondert beantragt, sondern, wie im entschiedenen Fall, bereits in einem einzigen Schreiben mehrere Zeiträume verbindlich festlegt.

Das BAG stützt sich dabei insbesondere auf den Wortlaut und den Zweck der gesetzlichen Regelung. § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG ermöglicht ausdrücklich eine Verteilung der Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte. Dementsprechend muss auch der in § 18 BEEG geregelte Schutz vor einer Kündigung jeweils im Vorfeld dieser einzelnen Abschnitte eingreifen.

Andernfalls könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kurz vor Beginn eines späteren Elternzeitabschnitts kündigen und damit den gesetzlichen Kündigungsschutz während der Elternzeit faktisch leerlaufen lassen.

Quelle | BAG, Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 213/25

Befristeter Arbeitsvertrag: Viermonatige Probezeit kann zulässig sein

Geschrieben von Tobias Theiß am . Veröffentlicht in Arbeitsvertrag, Befristung, Kündigung, Probezeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es bei befristeten Arbeitsverträgen keinen festen Richtwert für die Dauer der Probezeit gibt. Ob eine Probezeit angemessen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls – insbesondere nach der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit. Im entschiedenen Fall war eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wirksam.

Der Ausgangsfall

Die Klägerin war seit August 2022 auf Grundlage eines auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrags als Customer-Service-Mitarbeiterin beschäftigt. Der Vertrag sah eine Probezeit von vier Monaten vor, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Noch innerhalb dieser Probezeit kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum nächstzulässigen Termin.

Die Argumentation der Arbeitnehmerin

Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam. Sie machte geltend, die vereinbarte Probezeit stehe nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Zudem vertrat sie die Auffassung, Probezeit und gesetzliche Wartezeit müssten gleichlaufen, sodass bereits Kündigungsschutz bestehe.

Die Position der Arbeitgeberin

Die Beklagte verwies auf den umfangreichen Einarbeitungsprozess mit Schulungs- und Trainingsphasen über mehrere Wochen. Erst danach könne zuverlässig beurteilt werden, ob die Arbeitnehmerin fachlich und persönlich für die Stelle geeignet sei. Die viermonatige Probezeit sei deshalb erforderlich und angemessen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht und wies die Klage vollständig ab.

Zunächst stellte das Gericht klar, dass § 15 Abs. 3 TzBfG keinen festen Zahlenmaßstab für die zulässige Dauer einer Probezeit vorgibt. Eine schematische Betrachtung – etwa nach dem Motto „maximal ein Viertel der Vertragslaufzeit“ – ist unzulässig. Maßgeblich ist vielmehr eine Gesamtwürdigung, bei der sowohl die Länge der Befristung als auch die konkreten Anforderungen der Tätigkeit zu berücksichtigen sind.

Im konkreten Fall hielt das BAG die viermonatige Probezeit für verhältnismäßig. Ausschlaggebend war insbesondere, dass die Klägerin zunächst eine strukturierte Einarbeitung durchlaufen musste. Der Arbeitgeber durfte die Probezeit so bemessen, dass eine realistische Leistungs- und Eignungsprüfung erst nach Abschluss dieser Phase möglich war.

Wichtige Klarstellung: Probezeit ist nicht gleich Wartezeit

Das Gericht betonte außerdem, dass die vertragliche Probezeit nicht mit der gesetzlichen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes gleichzusetzen ist. Die Probezeit dient der Erprobung und kann vertraglich ausgestaltet werden. Die Wartezeit bestimmt dagegen allein, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift. Eine Probezeit – gleich welcher Länge – verkürzt diese Wartezeit nicht automatisch.

Da die Probezeit wirksam vereinbart war, konnte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraums mit der verkürzten Kündigungsfrist beenden.

Quelle | BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24

Kündigung: Urlaub bei einem anderen Arbeitgeber wird angerechnet

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung, Urlaub & Sonderurlaub.

Der Arbeitnehmer muss sich den ihm während des Kündigungsschutzrechtsstreits von einem anderen Arbeitgeber gewährten Urlaub auf seine Urlaubsansprüche gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen. Voraussetzung: Der Arbeitnehmer hätte die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig erfüllen können. Das gilt auch für den vertraglich vereinbarten Urlaub, der den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.

Eine Verkäuferin hatte nach ihrer fristlosen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben. Während des Verfahrens arbeitete sie bei einem anderen Arbeitgeber und nahm dort auch Urlaub.

Das LAG machte deutlich: Auch bei der Anrechnung des Urlaubs ist eine Gesamtberechnung anhand des im gesamten Anrechnungszeitraum gewährten Urlaubs vorzunehmen. Die Arbeitnehmerin konnte daher nicht einerseits bei dem neuen Arbeitgeber Urlaub nehmen und andererseits beim alten Arbeitgeber für die gleiche Zeit Urlaubsabgeltung verlangen.

Quelle | LAG Niedersachsen, Urteil vom 2.5.2022

Kündigungen: Erst Leiharbeitnehmer kündigen, dann Stammmitarbeiter

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung.

Ein Arbeitgeber muss zunächst den bisher fortlaufend beschäftigten Leiharbeitskräften kündigen. Erst dann darf er den Stammbeschäftigten aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Hält er sich nicht an diese Vorgehensweise, sind betriebsbedingte Kündigungen unwirksam. So entschied es jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

Was war geschehen? Ein Arbeitgeber hatte einen Personalüberschuss. Aus diesem Grund kündigte er u. a. den Klägern, die zur Stammbelegschaft gehörten. Sie wehrten sich dagegen. Ihr Argument: Der Arbeitgeber hatte bereits ca. zwei Jahre, bevor die Kündigungen ausgesprochen wurden, dauerhaft – mit nur kurzen Unterbrechungen – sechs Zeitarbeitskräfte beschäftigt. Sie verlangten, dass zunächst diesen Zeitarbeitskräften gekündigt werde.

Die Kläger fanden sowohl beim Arbeitsgericht (ArbG) als auch beim LAG Gehör. Die Gerichte bewerteten die Kündigung als unwirksam. Denn im Kündigungszeitpunkt gab es eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für die Kläger. Die Beklagte hat im Kündigungszeitpunkt einen dauerhaft bestehenden Arbeitsbedarf gehabt, den sie dem Kläger hätte zuweisen können. Die Leiharbeitnehmer seien auch keine bloße Personalreserve gewesen.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist zugelassen.

Quelle | LAG Köln, Urteile vom 2.9.2020, 5 Sa 14/20

Unzumutbarkeit: Auflösungsantrag des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Kündigung, Kündigungsfrist.

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, muss das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber verurteilen, eine angemessene Abfindung zu zahlen. So hat es jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschieden.

Es kommt auf die Unzumutbarkeit an

Dieser Grundsatz folgt aus dem Kündigungsschutzgesetz (hier: § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG). In entsprechenden Fällen ist meist die Frage der Unzumutbarkeit ausschlaggebend. Dazu hat das LAG entschieden: Die gegen den Arbeitnehmer zum Ausdruck kommende, durch geänderte und schlechte Arbeitsbedingungen bei der Erfüllung des Weiterbeschäftigungsanspruchs gekennzeichnete feindselige Haltung des Arbeitgebers kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitnehmers rechtfertigen.

Das war geschehen

In dem Fall des LAG war der Arbeitgeber in erster Instanz zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verurteilt worden. Während des Berufungsverfahrens hatte er ihm die bisherigen Aufgaben nicht mehr zugewiesen. Er hat ihn vielmehr in eine andere Niederlassung versetzt.

„Feindliche Haltung“ des Geschäftsführers

Die Begründung hierfür überzeugte das LAG in keiner Weise. Er hätte auch den im Lauf der Arbeitsunfähigkeit oder des Kündigungsschutzprozesses mit den ursprünglichen Aufgaben des Arbeitnehmers betrauten Mitarbeiter in die andere Niederlassung versetzen können. Das LAG hat in der Befragung und Diskussion mit dem Geschäftsführer zudem den nachhaltigen Eindruck gewonnen, dass dieser die angedeutete Entscheidung der Arbeitsgerichte über die Kündigung nicht nachvollziehen kann und dass er dies den Arbeitnehmer weiterhin spüren lassen wird. Dem entspricht, dass er von einem Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer allein deswegen ausgeht, weil dieser den Firmenlaptop nicht sofort zurückgegeben hat. Der Arbeitnehmer kann bei einer derart feindlichen Haltung des Geschäftsführers nach der Überzeugung des LAG nicht damit rechnen, dass in Zukunft eine störungsfreie Weiterarbeit und ein unbelastetes Miteinander möglich ist. Dies rechtfertigt die Auflösung auf seinen Antrag hin.

Quelle | LAG Nürnberg, Urteil vom 29.11.2022

Corona-Pandemie: Betriebsbedingte Kündigungen kein „Selbstläufer“

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Corona-Pandemie, Homeoffice, Kündigung.

Betreffend betriebsbedingte Kündigungen hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Gesunkener Beschäftigungsbedarf

In der einen Entscheidung stellte das ArbG fest, dass der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen muss, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (ArbG Berlin, Urteil vom 5.11.2020, 38 Ca 4569/20).

Umsatzrückgang

In weiteren Entscheidungen sagte das ArbG, dass die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung sei (ArbG Berlin, Urteile vom 25.8.2020, 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).

Home-Office „rettet“ vor Arbeitsortswechsel

Schließlich stellte das ArbG in einem anderen Verfahren Folgendes fest: Auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office bestehe, könne die mögliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen. Die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Home-Office aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zu Hause aus möglich sei. Gegen die Entscheidung wurde die Berufung beim LAG Berlin-Brandenburg eingelegt (ArbG Berlin, Urteil vom 10.8.2020, 19 Ca 13189/19).

Quelle | Alle Entscheidungen: ArbG Berlin; ArbG Berlin, PM Nr. 34/2020 vom 18.12.2020

Fristlose Kündigung ohne erforderliche Abmahnung: Kollegin in den Schritt gefasst

Geschrieben von theLaw am . Veröffentlicht in Abmahnung, Diskriminierung & Beleidigung, Kündigung, Kündigungsfrist, LGBTIQ & Geschlecht.

Fasst ein Mitarbeiter erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt mit der anschließenden Äußerung, da tue sich etwas, rechtfertigt dies auch nach 16-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln nun entschieden.

Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung hat das LAG eine vorhergehende Abmahnung für nicht erforderlich gehalten, weil der Mitarbeiter nicht ernsthaft damit habe rechnen können, dass seine Kollegin sein Verhalten tolerieren werde. Aufgrund ihrer Verpflichtung, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, sei der Arbeitgeberin der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen. Eine Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 19.6.2020, 4 Sa 644/19.